１週間で気になった記事を改めて洗い出してみる。そして、考える。
自分の情報元となっているのが、Facebook。
知人のネットワークではなく、各分野の一流ビジネスパーソンをフォローすることで、タイムラインに他人の目を通して集まった情報が流れてきます。
メディアの記事、動画、本人の一人ごとなど。
それを、いいね！を押したり、保存をすることで、Facebookのアクティビティログに残しておき、週末にまとめて振り返るということをしています。今日は、そんな習慣をあえて、ブログの中で実施してみようと思います。
では、今週、タイムラインに流れてきて「いいね！」を押したコンテンツです。いずれも先読みコンテンツでいて、学びが多いものばかりです。
＝＝【chibi がいいね！を押したコンテンツ】
1.
「アテンション（興味喚起） × クリエイティブ ＝ Sales（売上）」
スマホシフトする時代のアテンションを詰めた記事。スマホが爆発的に増える中で、これまでの広告手法では限界であり、逆にそれを捨てる勇気が必要とのこと。逆にマスに膨大な予算を投下しているのであれば、その予算を優れたコンテンツをつくることに注力すれば、ローカル誌ぐらいのコンテンツをつくれるはず。
（個人的な学び）
→既存のPR方法に疑念をいただくこと
→
2.
——先を見るために発掘するべきは、「情報」ではなく「人」。もっとも知見があるひとに聞きにいく。歳をとろうが一線級の方々に会いにいき、自ら情報を取得する。大事なことは目的意識を持つこと。双方の強みと弱みを理解すること。
（学び）
→わからなければ一線級の方に会いにいき、教えを乞う。
→教えを乞うだけでなく、何か役立てることがあれば、全力で応える。
→継続することで、ネットワークができる。ネ
ネットワークがあるから、多様な仕事を生み出すことができる。
3.
Yahoo！Japanの安宅さんと伊賀さんの対談。人工知能による働き方変化がわかりやすくまとまっています。先日、ご紹介しましたが、ユニクロを積極的に活用しようという決意表明！？？
4.
日経記事から。育児休業中にMBAなど、学びの期間にしっかりと当てたこと。そのひとつが育児MBA。１年の育休取得により、じっくりと学びの機会を得られる優れた制度だと思っています。
（学び）
・人生１００年時代、とにかくインプット（学びなおし）が大事。
・女性のキャリアの方が、柔軟な働き方を許容できる。女性の経験がこれからの働き方モデルをつくっていくはず。
5.
エネルギーをもっている人を採用するというメタップス。エネルギーさえあれば、学べるから、あとから知識はついてくるという話。エネルギーがあるひとには、元気なひとが集まってくる。何事も新しいことを生み出すにはエネルギーが大事で、エネルギーを持つためには、社員が「稼ぎ方」を知ることで大切です。
エネルギー量からみる、仕事術にフォーカスが当たられています。
ということで、１月１３日（金）分を書いてみました。
いずれも働き方、学び方に特化した記事で、本当によく編集されています。
う〜ん、、、、今日は夜おそくになって、まったく頭が働きません、、、、
ということで、これからしっかり寝たいと思います。
人を動かすならば、まずは「仕組み」からという話
１２日のTV番組「カンブリア宮殿」の特集が働き方改革でした。働くをテーマにするこのブログでもこの番組内容を取り上げないわけにはいきません。
働き方改革の実例で出てきたのは、SCSK社 と ソウ・エクスペリエンス社。この中でも気になる事例について紹介したいと思っています。
長時間労働の是正：
残業を減らしたら、残業代を払う「スマートワークチャレンジ20」
年間有給休暇２０日、月間平均残業時間２０時間未満を目指したプロジェクト。長時間労働是正の場合、現場に対して「残業を減らせ」と号令し、強引に進めた結果、メンバーは早帰り、管理職はその分を請け負うカタチとなり、プレイングマネジャー化し、チームの教育が行き渡らなくなり、組織全体のパフォーマンスが落ちる、という話を聞きます。しかし、これを仕組みと時間軸の考えを置いて、解決していました。
残業代がないと、生活が成り立たない という社員の言葉。
生活を成り立たせるために残業する、というのは一見するとおかしな話です。しかし、そこに経営は真摯に応えた。部門ごとの残業時間削減の達成度合いに応じて、賞与などに上積みする仕組みを導入。TVで登場した女性は、約１０万円程度上積みされていました。
残業を減らしたら、差分を社員に還元するというおかしな施策ですが、社員のモチベーションを落とさずに、働き方改革を進めるという意味でうまい仕組みです。またそれをずっと続けるのではなく、「習慣を身につけてから、裁量労働制を拡大する」こともしています。基幹職は、３４時間分の残業手当を。それ以外は２０時間分の残業手当分を裁量労働制の範囲で支給しているそうです（日経ビジネスより）。
まずは、残業しない習慣を身につけてから。
そして、その習慣が定着したら、裁量労働制に。
仕組みと文化醸成、制度をうまく噛み合わせたよい事例だなぁと思いました。
ちなみに、SCSK社全体の残業時間は、１５年度で約２０時間だそうです。
プチ子育てを経験する仕組み：
ソウ・エクスペリエンス社の事例。子どもを連れて、会社出勤してもOK。放送内では、他人の子どものおむつ換えをする女性社員がいて、ディレクターの「大変ではないですか？」との質問に笑顔で「楽しんでいます」と応えていました。
個人的に、この仕組みは秀逸だと思っています。
プチ育児をすることで、子どもがいる家庭の負荷を社員全員が理解できるからです。自分も親になってわかったのですが、独身、とくに男性には子育ての大変さがわかりません。その理解が進むことで、社員の生活という背景まで気遣った対応ができるようになります。
男性管理職の“家庭内インターンシップ”を提供するスリール株式会社の堀江さんの話を伺ったことがあるのですが、独身男性管理職が育児を経験するとコミュニケーションが劇的に変わるとおっしゃっていました。ダイバーシティが進む組織の中で、社内で見える範囲だけでなく、社員の生活という見えない範囲まで理解が進むことは、組織文化の醸成に大いに役立つのではないか、と思っています。
そんなことで、売上を落とさず、会社として損をしないで、生産性をあげ、利益を生むよい事例が詰まった番組でした。
まずは、社員の声を聞く。都合の悪い声にも耳を傾ける。そして、
「仕組み」で、まずは行動に変化を起こし、社員の習慣を変える。
「習慣」で、組織の文化を変える。
「文化」で、生産性をあげ、利益を生む。
「利益」で、さらに仕組みを変えていく。
一方で「では、自社でも同様の施策を！」となりがちですが、そもそものビジネスモデルの違い、社員の質（意識とか、ビジネススキルとか、モラルとか）の違いなど、前提が異なるので、うまくいかないでしょう。自社に合った働き方改革を社員といっしょに考え、行動できることが、いちばんの近道でしょう。
最後に。
働き方改革の話では「自社では無理」と最初から拒絶反応があるのですが、大抵が「やれば、できる」んです。そして、上記のプロセスは実は社内だけでなく、マーケットへのサービスでも同様のことがいえます。自社の働き方すら変えられない企業は今後の変化の時代に生き残るのは不可能ではないでしょうか。
クスッと笑ってしまう。学芸員の仕事をまとめた４コマ漫画
美術館が好きです。
そんな自分が気になっていたこと。
それは「美術館の展示場で座っている監視係の仕事」です。
偏見がちょっと入っていますが、「１日、ほぼ身動きせずに椅子に座っているのって、苦痛じゃないのかぁ、、、」とか思ったりしていました。椅子に座らず、展示会場を回りながら、お客さまが作品に触れることがないよう回遊する仕事ならばいいと思うのですが、ずっと椅子に座っているのはなぁ、、、。
そんな疑問を解消してくれる４コマ漫画を見つけました。
岐阜県美術館の学芸員（監視係）が描く「４コマ漫画」です。
内容がシュールで、クスッと笑ってしまうユーモアに富んだ漫画です。
まずは、こちらのリンク先をぜひ見てみてください。
（読者視点）美術館で暇そうにしている。
（仕事視点）私たちが暇＝作品が平和でいられる証なんです。
（読者視点）美術館は涼しいし、快適
（仕事視点）１０時〜１８時に座るので、実は寒い。だから、防寒対策は万全。
（読者視点）美術館にいく人は、感性豊でセンスがある人が多い
（仕事視点）「ぷらっと美術館行くか」みたいな普段着の人がいるとうれしい。
（読者視点）作品にお手を触れないでください。注意するのは監視係の仕事。
（仕事視点）クレームの発端は別のお客さま。GOサインで前線に出陣！
監視係の仕事の一端が見えますし、当事者だからわかる仕事の楽しさや厳しさがユーモアを込めてまとめられています。職業柄「あの仕事は、どんな面白さがあるんだろう？？」なんて、いろんな仕事に興味を持つのですが、傍目からみるとつまらなそうな仕事にも面白さがあり、そしてその楽しさをユーモアをもって拾えるのは、その仕事を心から好きな人だからだなぁっと感じさせます。漫画からも、仕事への愛情が感じられます。
そこで思ったこと。
いまの自分の仕事の面白さを、言語化するのって意外と難しいということ。考えてみると逆に仕事のネガティブなことは、言語化しやすいですよね。愚痴とか。人間、ネガティブなものほど、言語化できることが何とも不思議な話です。
仕事には、いろんな面白い一面があります。今回紹介した岐阜県美術館の学芸員（監視員）の仕事のように、自分の仕事の面白さを表現したり、言語化してみると面白いのではないでしょうか。仕事がつまらない、面白くないときほど、その仕事の面白さに目がいかなくなるという話を以前、聞いたことがあります。仕事の面白いことを知っていることが、どんなにつまらないときでも、原点回帰につながる気がします。
そんな風に漫画から考えました。
いや〜、改めてですが、この監視係の漫画シリーズはほんっと面白いです。
何よりも切り口が鋭いし、ユーモアたっぷりに自分たちの仕事を読者に伝えきる表現力に脱帽。改めて言いますが、監視係に興味のない方もぜひだまされたと思って一読してみてください。絶対にウケます。はい、絶対です（笑
本当のチームワークを、サッカーから学んでみる。
日本はチームワークがすばらしい、と聞いていたけど、まったく違った——
2000年当初、Jリーグジュビロ磐田で黄金時代をつくった元ブラジル代表キャプテンのドゥンガ選手。当時、Jリーグには現役ブラジル代表が各チームに在籍するなど、外国人選手が日本国内のサッカーレベルを引き上げる大きな牽引役になったと言われています。その当時の中で、個人的に印象的だったエピソードがあります。それが、冒頭で伝えたドゥンガ選手のコメントです。※当時のエピソード記録がないため、文自体は異なる可能性があります。
入団当時、日本はチームワークのいいチームだと聞いていて楽しみにしていた。しかし、そこには、チームワークが存在しなかったというのです。なぜ、そのように思われたのか。
それは「個々が責任を果たしていない」ということでした。
日本のチームの守備は、相手に一人が抜かれても、抜かれた先の人がしっかりと相手からボールを獲るという組織的な守備をしていました。しかし、ここにGAPがありました。海外のサッカーでは、１対１になったら自分がボールを奪うことが義務づけられています。海外サッカーに詳しい方だとご存知だと思いますが、試合中で「１対１の勝率」というのが表示されます。日本のJリーグだとこのような数字はTV放送で見られることはないのですが、海外では当たり前のように表示されます。
自分の責任を果たしてこそ、組織が活かされる。
ジュビロ磐田のサッカー文化を変えたドゥンガ選手のイチエピソードです。
改めて、チームプレーを深掘りしてみると、チームプレーを７つの要素に分解している事例があります。オールド・ドミニオン大学のディキンソン教授とオハイオ大学のマッキンタイア教授の「チームプレーの７つの要素」です。
1.コミュニケーション
2.チームの方向性
3.リーダーシップ
4.モニタリング
5.フィードバック
6.支援
7.相互調整
1.チームワークを支えるのは、コミュニケーション。対話がないとそもそもチームワークは生まれません。相手にどこにパスをだしてもらいたいのか、どう動いてもらいたいのか。意志を伝えることがベースです。
2.チームワークを発揮するためにも、チームの方向性が必要。サッカーでいえば、「リーグの優勝／そのためのチーム戦術」。サッカーでいえば、鹿島がその代表でしょうか。優勝を義務づけられたチームは、チームの目標が明確です。「タイトルを獲る」この１点に集約されます。
3.チームワークには、リーダーシップが必要です。チームを統率するキャプテン。ディフェンスリーダーなど、各役割をリードする者です。リーダーシップはリーダーがあればいいというわけではなく、各々が責任を果たすために発揮すべきものです。
4.モニタリングは、相手の強み、弱み、業務の遂行を理解することです。サッカーでいえば、チームメンバーの役割理解。そして、例えば、○○がボールを持ったら、こう動く、という連携にも通じます。
5.フィードバックは、相手に個々の遂行などについて、伝えること。試合中であってもいいチームというのは、このフィードバックをして、随時修正する力があります。
6.支援は、相手の役割を自分が行うこと。最近のサッカーでは、複数の役割を担うことが必須と言われています。元サッカー日本代表のイビチャ・オシム監督が「ポリバレント」という言葉を用いて、話題になりました。複数の役割を担える選手＝ユーティリティ・プレイヤーという意味合いで使われています。
7.相互調整は、役割のオーバーラップです。チームワークを発揮する上では、必ず個々の役割ごとにオーバーラップする部分が生まれます。個々の役割が完全に分断された状態では、チームワークは発揮されません。サッカーでいえば、２人、３人目の動きでしょうか。一人目がポジションを移動し、そのポジションにスペースを空けることで、２人、３人目が動きやすく連動できる。こうした連携が生むためにも、相互に調整し合うことが必要になります。
こうして分解してみると、チームワークを発揮できている、できていない、というのがはっきりしてきます。
今日は、サッカーねたから「チームワーク」を考えてみました。いずれにしてもチームの力を発揮するには、「個々の責任」が果たされ、それを支える「コミュニケーション」が必要になるわけで、自分の組織、自分のチームはしっかりとチームワークを発揮できているのか、という指標にしてみると面白いかもしれません。
オープンイノベーションを語るひとが、オープンイノベーションできない理由
「オープンイノベーションで、新しいサービスを生み出そう」
「共創（きょうそう）の時代です」
仕事の関係上、よくオープンイノベーションを語る「新規事業開発の方」にお会いします。しかし「オープンイノベーション」という言葉を使う方ほど、実は越境による新しいサービス開発ができていない、というのがわたしの実感値です。いきなりイノベーションが生まれるわけでもないですし、長い目でみなければわかりませんが、新しい新規サービスを生み出す方たちと「オープンイノベーションだ！」と語るだけで終わる方たちで何が異なるのか、というのを書いてみます。
（いちばん感じること）
オープンイノベーションを語る方は、手段が目的化している
個人的にいちばん感じるのは、オープンイノベーションを語る事業開発の方ほど、手段が目的化してしまい、本来の目的にフォーカスできていないと感じています。
オープンイノベーションの文脈でよく語られるのは、「大企業×ベンチャー」による新しい新規事業開発がありますが、先日ベンチャーの方からこんな話を聞きました。
「大企業の方から、いっしょに事業をつくろうって話があるんです。だけど、困ることが多いんですよ」
「どんなことが困るのですか？」
「いちばん困るのが、わたしたちは技術もあります。お金もあります。リソースを自由に使ってOKです。って話です。ベンチャーにリソースを提供するだけで、何も考えない方が多いです。。。。」
「リソースだけ、丸投げしてプランはお願いって話ですね」
「大企業の方にお願いしたいのは、いっしょに事業をつくるということです。いっしょに考えて、考えて、考えて、そうやってぶつかりながら、カタチづくられるものだと思っています。だから、リソースだけ提供しますって話をもらっても、困るんです。サービスをつくるのはあなたの仕事でしょって」
ちょっと脚色していますが、自分がよく聞く話です。オープンイノベーションを語る方ほど、「どんな課題に取り組みたいのか」というそもそも情熱を傾けるものがなく、それ自体すらも他者にゆだねてしまう傾向があります。WHYがないから、結果、HOWだけを語ってしまうパターンです。
一方で取り組みたいことが明確で、WHYがはっきりしている方ほど、オープンイノベーションという言葉は出てきません。「なぜ、その課題に取り組むのか」を語るからです。ー「WHY（なぜ）」がはっきりしていて、境を超えた共創がそのWHYを旗印にカタチづくられているからです。これ自体、狙ってやっているわけではなく結果論としてオープンイノベーションになっています。
大企業で新規事業開発の部署にいます——という方に会うと、個人的に「WHY」に注目して話を聞いています。
しかし、これって逆にチャンスかなとも思ったり。相対的にベンチャーと協業できる素養のある大企業の新規事業開発の方が少ない、ということなので、WHYを猛烈に詰め切り、常々語る癖付けができれば、それだけでチャンスが広がるのではないか、と感じています。
オススメは、このWHYのショートプレゼンを毎回して、他者に採点してもらうこと。相手のどれだけ自分自身の熱意が伝わったのか、を定量化するだけで、何が欠けているのかが分かります。これ、結構やってみると自分の熱量の伝わり方について、自己認知と他者認知の違いがみえてオススメです。
ということで、３連休ですね。
いい天気なので、今日は外出して頭をリラックスさせたいと思います。
では、よい週末を〜！
働き方が変わると思ったひとつのニュースから２０１７年を考える
あけましておめでとうございます。
２０１６年、知人の誘いから「俺たち毎日ブログ書くぜ！」の企画に参加させていただき、５０本以上の「働き方／キャリア」観点の記事を書いてきました。２０１７年もさっそくこの企画に載り、「平日毎日」を目標に記事を書いていこうと思っています。みなさま、よろしくお願いします。
さて、新年早々、個人的に興味深いニュースが目に飛び込んできました。
AI（人工知能）導入により医療保険を査定する部署の人員を３割カットするとのこと。目的は、作業の迅速化、給付漏れの防止。実際にAI（人工知能）の導入をオペレーションに活用する動きはあるのですが、具体的に人員計画を発表したのは稀です。しかし、今年はこうした動きが加速する可能性があります。
ここで考えなければならないのは、AI（人工知能）の導入が進むことで、
今後、我々の働き方はどう変わっていくのか、ということです。
人工知能の専門家や海外研究者の方にインタビューする機会が多くあり、その内容を踏まえると言葉は違えど、同様の話に集約されるように感じています。
→人工知能によって仕事がなくなるのではなく、仕事の質が変わる
→質とは、人間的なクリエイティブな仕事 考える／創造するもの
→質を支えるものは、人間理解や感情理解。
上記の査定業務が代替されるというニュースで示したとおり、多くのデータからある結論を導きだす仕事は、もっともAI（人工知能）が得意とするもの。さらに画像や動画の認識精度があがれば、その領域はさらに広がっていくことになります。技術の進歩は今後も加速していくので、「覚えて、同様の作業を緻密に行う」オペレーションは次々と代替されることになります。
では、今後、仕事はどうなっていくのか。
端的にいうと、仕事そのものの「質」が変わる。そして、その「質」とは、人間的なクリエイティブな仕事、考える／創造するものになっていくことになります。学校教育を例にとるとわかりやすいのですが、現在はある答えにたどり着くプロセスを教えることに注力しています。受験に受かるための教育ですね。しかし、今後は子どもの創造力を引き出す力が先生には必要になります。「あなたの夢は何ですか？」など、問いを立てる力です。こうして先生という仕事の質が、教えるから「能力を引き出す」というものに変わります。こうした仕事の質が変わる場面が顕在化することになります。
では、その「質」を支えるものは何なのか。
ここで出てくる言葉で「人間理解」というものがあります。より人間の嗜好を理解し、アウトプットする。それを支えるのは「好奇心」で、新しいものへのワクワクという感情理解。このワクワクがない人には、創造的かつ考えることはできません。
つまり、好奇心があり、感情への深い思考ができること。
ということが言えます。ある研究者はこんなことを言っていました。
自分の感情を定期的に振り返るようにしているんですよね。喜びとか悲しいとか。それで、いま、足りないと思う感情があるとあえてその感情をもつようなことをしています。たとえば、最近キョウフという感情が足りないと思ったので、正月はホラー映画をずっと見ていました。
この話は極論ですが、クリエイティブや考える力がある方ほど、こうした感情や人間を理解する活動が多いように思います。そして、それをとにかく楽しんでいるんです。つまり、自分の感情を理解すること、他者の感情を理解すること。それを楽しめること。それを支えるのは、好奇心です。
働き方について書いていましたが、だいぶ脱線したので話を戻します。クリエイティブ・考えるという仕事の質が変わるという話で、もうひとつ大事な観点があります。それは、クリエイティブな仕事ができないひとはどうなっていくのか、という話です。これは極論をいえば、「身体を動かす仕事」に従事することになります。AI（人工知能）の進歩が進もうがロボット化が進もうが、物理的に人がしなければならない仕事は残ります。こうして、仕事は大きく二極化されていく、というのが専門家インタビューから導く出されるひとつのストーリーです。
さてまとめですが、人工知能時代の働き方は人間理解の差が仕事の質の差になるという話でした。であれば、今からできることは「自分磨き」であり、他者理解しかないわけで、より人間理解を深めるアクションをどうとるのか。そこをちょっと考えてみようと思います。
２０１７年、まとまりのない記事からスタートしてしまいました。。。。（汗
今年は思考を鍛える、そして楽しむという意味でも、ブログを書くことで自分磨きをします。本年もよろしくお願いします。
【最強の振り返り質問】で2016年のブログ企画を振り返ってみる
１０月、１２月で参加してきた「俺たち１カ月毎日ブログを書くぜ！」という企画。毎日、１０００字をMinとして、１０月は５名で、１２月は６名で書き続けてきました。一回のイレギュラーはあったものの、３１日２１時時点で全員がクリアしています。今日は２０１６年最後の投稿ということで、我々のブログ企画に参加するひとが振り返りに使っている「最強の振り返りの質問」で最後を締めてみたいと思います。
では、振り返りスタート！！
1．時間の流れの順序を見直すことによって、思考過程を振り返る問い「今回の営みは、最初に何をして、次に何をして、最後にどんなことをしましたか？」
「最初」
始めたキッカケは、この企画の起案者からのお誘い。「chibiさん、○○○さんたちとこんな企画やっているんですが、chibiさんも書きませんか？」。
実は１０年前は毎日ブログを書き続ける日々を送っていて、ブログを書く楽しさやフィードバックから学びを得るうれしさ、そんなことは何となく理解していました。しかし、１０年前に更新が途絶え、それから書くことをずっとSTOPしていました。
そして、２０１６年。人の出会い、メディアの運営を通して、インプットの量が跳ね上がった１年でした。しかし、課題はあり。この跳ね上がったインプットに自分の処理速度が追いついていない感覚がありました。完全に「OS」をアップデートしなければいけないタイミングでした。そういう意味で強制的に考え、アウトプットし、さらにFBを得るサイクルを早め、学びを最大化する必要性を感じていました。その上でもこの企画は最適だな、と思い、誘いが来た瞬間に即決しました。「はい、いいですよ」。
「次に」
これまで、仕事で得た学びを記載した５年分のメモ帳を引っぱりだして、書きたいことの洗い出しを始めました。自分はメモ魔です。気になったことはすべてメモ帳に記載し、振り返りを行っています。あえて手書きで残すのは、そこに自分が感じた感情を乗せるためです。
そんな感情の乗ったメモ帳にある言葉を一つひとつ拾い直し、改めて自分が興味があるのは「これからの働き方」であること。そして息子と娘の成長を想い「子どもの教育」であることを再確認しました。別物のような２つのテーマですが、働くも家族も実は生活の中にあり、それは大きく影響し合っているという「ワークファミリーエンリッチメント」の考えがあり、まずはそこを分け隔てるのではなく、同等として発信していくことにしました。
「最後」
結果、毎日ブログを書き続け、１２月３１日までに、５２記事を投稿しました。５年分のねたがあったとはいえ、１０００文字という制約があると端にその気づきがあった、というだけでは記事になりません。「なぜ、それが気づきとなったのか」ーその問いを幹として枝葉のように次々と関心が広がります。そして、それを集約し、記事にまとめます。書き始めの当初は書きやすいことから書いていくので、終盤はねたはありつつ、それを記事にまとめるほど自分の下調べが足りないなど、インプット不足を露呈。「やっぱりまだまだインプットが足りないよねぇ、、、」と自己認知しながら、なんとか５２記事を投稿しましたが、実はねたとして書きつつ下書きで残っている５本のコンテンツがあったため、「やりきったーーーー！！！」というより、残念な最後の締めとなってしまいました。
2．関心や意欲の高まりを聴く問い「今回、がんばったことはなんですか？」「今回、嬉しかったこと、好きになったことはなんですか？」「もう一度やってみたいことはありますか？」
頑張ったことは、意地でも更新を途絶えさせないこと。１１月になり、実は一度更新が滞るとどうしてもまた毎日更新するという習慣に戻れない感覚がありました。１２月に再度企画にお誘いいただき、絶対に更新を途絶えさせないという強い気持ちをもって、更新してきました。
そんな中で嬉しかったことは、記事のフィードバックを得られること。また、この企画では「ブログを毎日書く。更新ができなかったら連帯責任」という縛りがあったこともあり、皆をつなぐ「Facebookメッセンジャー」では、お互いを応援する声、フィードバックする声などが溢れ、他者のブログから新たな観点を得る「予想外の学び」がありました。これは短期間で上質なインプットを得るよい機会となりました。もう一度やるとしたら、「一人でやるのではなく、みんなでやる。」。そして、それを仕組み化することを続けたいですね。
3．創造性の高まりを聴く問い「今回の学習で、工夫したところはどこでしょう？」「今回の学習でよく考えたな、我ながらいいなと思うのはどんなところでしょう？」
元々、自分一人ではじめたことが三日坊主になりがち。理由は、時間が足りないこと（※大抵は、言い訳です）。そこで、工夫したことは無理に長文を書かないこと。そして、最小のインプットで目標を達成すること。具体的には、集中力を高めるプロセスを導入したこと。
これは想像以上に効果的で、夜にダレてしまうことを解消。朝方短時間で一気に書き込むことができました。
4．授業の初めとの違いへの問い「初めに予想したことは合っていましたか？ 予想した方法は良かったですか？」「今回の学習で、分かった、できた、できるようになったことはありますか？」
「連帯責任」を伴うこと。また、毎日というリズムが刻めることによって、短時間で気づき、学び、振り返りを行い、血肉に変える速度は確実にアップした感覚があります。ここはよかったこと。
そして、できるようになったことは、他者の書き方を真似て、記事のレパートリーを増やせたこと。データ系コンテンツを読み込んで、Livedoorニュース風に「ざっくり言うと」とまとめる記事、そして普段の気づきを素直に記事化するものなど（例は下記リンク）。また短時間で記事作成するプロセスもできました。企画開始当初、１時間近くかかっていたものが、３０分に短縮しています。
5．前回との違いへの問い「前の時間より、自分がよくなったなと思うことはありますか？」
・記事作成の時間が大幅に短縮できるようになったこと。
・インプットがアウトプット前提になったこと。
・明らかに情報に関する感度が高くなったこと。アンテナを張れるようになったこと。
・書くことが楽しくなったこと。実はいちばん最後の「書くこと」が一層楽しくなったことがよくなったことかも。
6．学習集団としての雰囲気の高まりを確認する問い「この人はがんばったな、よかったなと思う人を教えてください」「あなたは、どんなことをがんばりましたか」
全員がんばったというのが本音ですが、その中でもこの人は頑張ったなというのは、１２月ブログを毎日書くぜ！を起案した二人、河原塚さんと森本さん。河原塚さんは、我々のコミュニティ化しているFacebookメッセージに逐一投稿。全員の記事に目を通して、しっかりとフィードバックしていたこと。これにより企画の熱が冷めなかったこと。また、森本さんは１２月参加者の中で最も早い投稿を続けていて、リードしてくれたこと。これが全員深夜だと暗い雰囲気でしたが、あえて一人ぶっちぎりに早い投稿をしてくれたことで、引っ張られる感覚がありました。
自分が頑張ったことは、最低限の話。ブログを毎日書き続けたことでした。１２月は忘年会シーズンで飲んだあとで深夜２、３時に投稿とか、本気でキツかった、、、、
7．友達の思考や表現などのよさへの問い「友達の考え方や表し方でなるほどなと感心したことはありますか？」「友達の考え方や方法で、今後真似したいなと思ったことはありましたか？」
自分を笑いに変えることができるのがいいな、と思っています。自分の記事は、しっかりと調べ、アウトプットする確実性の高い「２番バッターのような記事」と他者の評価でありました。確かに。
そういう意味では１２月に参加したメンバーは思いの丈を記事に込めるタイプもいて、そこに自虐的笑いのエッセンスを盛り込み、読後に心地よいユーモアを感じていました。ここは自分にはないところ。自分はどうも型にハマりすぎていて、もっと思いきりがあってもいいのではないか、と考えるようになりました。実は３番の才能がありながら、２番に落ち着いている？とか。真似というよりも、記事の構成を正しく行うよりも「思いの丈をそのままぶつける」、あえて自分の型を壊すコトにチャレンジするべきかもと思いました。
8．考え方の合理性・簡潔性、総合的なものの見方を促す問い「分り易い考え、簡潔な考え、いつでも使えそうな考えはありましたか？」「いろいろな考えをまとめて、同じだなと思うところはありましたか？」
今回のブログ企画における分かりやすい考えは、「仕組みで意識を高め合える」こと。自分だけで毎日書き続けて５２投稿はできなかったと思います。できた理由は、仕組みがあったこと。連帯責任、連日の応援し合えるメッセンジャーというコミュニティ、他者ブログからの優良な学びなど。何かPJTでチームの連帯を生むチームビルディングに通じるものを感じました。
9．内容の価値を聴く問い「今回学んだことで、一番大切だったのは何ですか？」「先生はみなさんと、今回はどんな学習をしたいと思っていたと思いますか？」「今回、休んだ友だちに教えてあげるとしたら、何をどんな風に教えてあげますか？」
「続ける」には、意志ではなく環境の作り方の方が大事だということ。そして、その環境でもっとも大事なことは「仲間」。何事も人ありきですね。そういう意味で、今回集まった仲間たちに感謝！！！
まとめ
ということで、大変ながら、非常によい取り組みである「俺たち毎日ブログ書くぜ！」企画。辞める理由がないので、２０１７年も続けていきたいと思います！
ということで、この企画に興味がある方は、Facebookページにてメッセージを受け取れると思います。参加希望がありましたら、メッセください。
<
やったー！！！
なんとか、２０１６年内に振り返りを終えることができましたー！
１２月、本当に大変でした。途切れなくてよかったー！（笑
では、来年もブログで会いましょう！
みなさま、よい年越しを〜！！！！
10月、12月の掲載記事から読者ニーズを考えてみる（振り返り）
「俺たち1カ月毎日ブログ書くぜ！」の最初のシーズン１０月分、セカンドシーズン12月分に参加させていただき、今回の記事で５２回目の更新になりました。我ながら、よくこれだけ続いたものです。おかげさまで、５２回も更新していると、読者の方がどんなことに興味関心があるのか、どういう話を中心に記事を展開すると喜ばれるのか、少し見えてきたので、今日は「読者ニーズ」を考えてみたいと思います。
１. PVが跳ねたコンテンツを整理してみる
２. 整理したコンテンツから共通点を探してみる
３. 共通点から、考察してみる
流入経路が「俺たち1カ月毎日ブログ書くぜ！」のFacebookページと数名の知人にしか知らせていないため、流入経路は限られています。基本、アテンションをしっかりとした記事しか流入が増えないため、PV数＝関心が高いこと といえると考え、まずは投稿時にPVがはねたコンテンツを並べてみます。
１位 「ひとを巻き込む」ことについて、アドバイスをもらった話
２位 複業（副業）／兼業は夫婦の関係に似ていると言ったワーママの話
３位 未来は、ひとと違うことをやっていた方が圧倒的優位の時代になる
４位 メディアを運営する上で、もっとも大事なことを考えてみる
５位 長時間労働が話題なので、労働時間のデータを調べてみる。
TOP５を並べてみました。本当は評価基準を設けて、それぞれで考察すべきですが、今回はざくっとポイントを整理してみました。
→働き方のトレンドにマッチした記事（長時間労働／兼業／女性の働き方など）
→ニュースで話題になっている記事（キュレーションメディア問題など）
→HOW TO系の記事 （ひとの巻き込み方）
あとは定性情報。読者のひとたちの感想では、
→働き方トレンドをデータを交えて解説するコンテンツ
というのが参考になるとのこと。現状の読者ニーズを探ってみると、「働き方改革」の文脈として知識を得ておきたい、というニーズが多いようです。またHOW TOも人気です。働き方改革を含めて、いちばん変化が起きるのは、現場のマネジメント層です。その上で、今後に起こる変化やそれに対応すべきHOW TOとして「現場の巻き込み方」といったHOW TOに人気が集まりました。
総論、トレンドは抑えるべき。そして、それをデータで補う深掘りと独自の観点に人気が集まっています。ここは、もう少し強化できそうです。そして、HOW TOも今後増やしていこうと思います。
ざくっとまとめてみましたが、いつも朝方３０分で書いているので、まとまりのない日記調になってしまいます。今後はもう少し記事らしい記事に仕上げるべく、精進したいと思います。
ちなみにわたしは１月以降の「俺たち１カ月毎日ブログ書くぜ！」１月も参加しようと思っているので、このブログをご覧いただいているみなさま、来年もよろしく御願いします。
面白いサイトをつくることで意識していること
面白いサイトをつくろう、というときに何が大事なのか。
面白いサイトには、読者にとって「面白いコンテンツ」をつくることが大切です。
しかし、メディアを運営していて「面白い」をつくるだけではダメだというのもわかっています。
今年、小さいながらもメディアの運営を１年続けてきました。オープン以来、SNSでたびたび話題になることから月次のPV／UU数は上下動するものの、総論ずっと右肩あがりにサイトは成長し、リピートしてくれるファンも増え、名刺交換の際にははじめての方からも「コンテンツ」の内容や感想をお話いただける機会が増えてきました。ほんとうにありがたい限りです。今日は、そんな経験から面白いサイトをつくるコツを書いてみたいと思います。ちなみにテーマは、「働き方」や「キャリア」に関するサイトを運営しています。
１）圧倒的に読者の支持を得られる記事を定期的に配信する
大手のメディアほど運営にコストと工数がかけられない中、サイトを知ってもらうために、まずは圧倒的支持を得られるコンテンツをつくらなければなりません。逆にここにコストをかける、という思い切りのよい投資をするのがひとつのコツです。
わたしのメディアの場合は、ドラフトを作成し、何十人という読者の意見を聞きながら、ドラフトをどんどん推敲する方法をとっています。このプロセスをたどることで、読者の支持が得られる内容になるだけでなく、その記事作成に参加した読者がSNSでシェアしてくださるので、結果、コストをかけた分だけ認知されるコンテンツを配信することができます。下手に数を打つ方法よりも、圧倒的に認知され、支持されるコンテンツを配信することが「面白い」と思われるサイトには必要です。
２）ここが大事。コンテンツを転がす意識をもつこと
コンテンツ配信を継続していると、話題になりやすいキーワードなど、傾向が見えてきます。しかし、話題となるキーワードに傾倒しすぎると途端にコンテンツがつまらなくなってきます。話題が似たり寄ったりになってしまうからです。これでは「読者に刺さる」コンテンツを生み出し続けることができません。ですので、ここでポイントとなるのは「振り幅」をもつ意識をもつことです。
１.いまの自分にどんぴしゃで刺さるコンテンツ
L課題意識にぴったりはまって、自分ごと化できるコンテンツ。共感を生む
２.昔の自分にどんぴしゃに刺さるコンテンツ
L若い頃は自分もそうだった（笑 と過去の自分に投影できるコンテンツ
３.自分に刺さらないけど、心に残るコンテンツ
Lいまは課題意識が合致しない。近い将来課題意識が合致するコンテンツ
１.について、尽力するメディアは多くあります。２.は安心して読めるコンテンツで、スッと頭にはいるコンテンツです。しかし大事なものはここ。３.を意識することが大切だと思います。配信していて、１.２.に対して、３.は明らかにPVやUUは伸びません。しかし、キーワードだけは拾われるように工夫します。こうすると何が起こるかというと、ファーストタッチでは「冴えないコンテンツ」に見られるのですが、巡りめぐってたしかこんなことを言っていたコンテンツがあったな、と思い起こさせることにつながります。
いつも刺さりまくるサイトって、読者に迎合しすぎて気持ち悪い感覚を持っています。いつも全力投球で読者に刺さるだけでなく、こうして世間を転がっていくようなコンテンツも大切だと思って、サイト運営しています。このバランスがいわゆる「編集の醍醐味」です。
まだまだメディアを運営して２年立たない若輩の話ですが、なぜ、こうした考えをもつようになったか、というとほぼ日の糸井重里さんのコメントを拝見していたからです。
コンテンツの「伸びしろ」の話です。
まだまだ圧倒的支持を得られているわけではありませんが、ここ２年で意識してきたこと、そしてその中で読者に「面白い」と思われるサイトになるコツをまとめました。
しかし、伸びしろをもつって忍耐が必要ですね。
自分がわからないんだけど、なんか転がり続けて面白くなるコンテンツ。
もっと鍛錬して、この域にたどり着きたいですね。
長時間労働が話題なので、労働時間のデータを調べてみる。
高橋まつりさんがなくなってから約１年。電通の長時間労働が社会に広く知れ渡り、昨日、代表が引責辞任することになりました。本日の朝のTOPニュースとして扱われていて、「長時間労働の是正」は2017年に大きく動いていくのだと強く感じられるNEWSとなっています。亡くなった方のご冥福をお祈りいたします。
2017年、働き方が変わろうとしています。これから働き方を一人ひとりが考えていかなければなりません。その筆頭が「長時間労働の是正」です。しかし、メディアで言われる労働時間にキャップを設けて長時間労働の規制を強化しよう、というだけでは解決しないというのは、以前に記事に書いたとおりです（※1）。わたしは長時間労働の規制が万能薬のように語られていることに違和感を持っています。そこで今回は日本の労働についてデータをいくつか紹介したいと思います。朝の30分で調べたことなので、今日はTOPIXまで。後日このデータを交えた見解をアップしようと思います。
（参考記事 ※1）
ということで、参考になる資料です。簡単に資料内容のポイントを抜粋します。
▼厚労省資料：最近の働き方の特徴
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000140704.pdf
【TOPIXを抜粋】
→週当たり労働時間の長さは 1980 年代から変わっていない
L時短政策を進めていたが実は30年以上、労働時間の短縮はされていない
→労働者と消費者の関係。長時間労働だから、24時間消費を臨むニーズが発生？
L個人、企業の中だけでなく、「市場に失敗」がひずみを生んでいる
→日本は、実労働時間も長いが、「希望労働時間」も他国に比して長い
L納得するまで仕事をしたいというのが多い。日本の強みともとれて、
逆に労働時間規制はその意志をゆがめる可能性も考慮しなければならない。
「非自発的労働時間」と「自発的労働時間」の識別は困難。
→日本は、根回しに必要な人数が多い ※平均4.34人
L他国だと約2人弱。無駄な関係者がいることが日本の生産性を落としている。
→時間当たりの労働生産性は、アメリカ100とすると日本は60程度。
Lフランス、ドイツは同様の状況だったが、劇的に改善。日本もできるはず。
→週当たり労働時間が50時間を超えると限界生産性が大幅低下するデータあり
→週当たり労働時間が50時間を超えるとメンタルヘルスが明らかに悪化する
L社員の健康と生産性は相関あり。健康経営が推奨される理由はここにある。
→メンタルヘルス求職者数と企業利益率は相関あり
L例えば、鬱病による企業生産性の低下は顕著。マネジメント負担など。
こうしてTOPIXを抜粋するだけでもいろんな問題があることがわかります。そして、大きな枠では個人の生産性、企業の生産性を考える上で、市場のニーズも関係があること。にわとりと卵の関係ですが、長時間労働があるからこそ、２４時間のサービスニーズが生まれるともいえて、長時間労働がなくなることが２４時間サービスの減少につながるのかもしれません。ここでいいたいのは、長時間労働は社会の理解なしには是正できないということです。
また大きな問題として、日本は「希望労働時間も最長」というデータがあります。納得できるまで仕事がしたい、というこだわりの強い日本の気質が表れています。「非自発的労働時間」と「自発的労働時間」の識別は困難ですが、はたらきたいという方の意志を歪める規制では逆に生産性を落としかねず、配慮が必要です。
あとは失笑の対象は、日本の根回し人数ですね。「おれを通せ」というハンコを押すだけが仕事になっている方の存在が見えてきます。
あとは健康ですね。サステイナブルな組織には健康が不可欠です。心理的にも不健康な人と働くよりも、健康な人と働いた方が元気がもらえます。自分も元気に働けます。元気な者同士の刺激は組織に伝播し、生産性を押し上げるともいえます。健康はこれまで以上に意識されるものになるでしょう。
さて、今回は厚労省の資料からTOPIXを抜粋するに留まりました。長時間労働の背景には「労働時間の規制」だけでは解決できない背景がいくつもあります。
一人ひとりがそうした知識を持ち、議論し、よりよい方向性を見いだせたらいいな、と切に思いつつ、わたしもこの問題に取り組んでいきたいと思います。
