小さな編集長の雑感(限定版)

小さなメディアの編集長が、仕事や働き方の気づきを書き留めるブログ。8月限定版。

フラットな組織・フラットでない組織を見分ける簡単な方法

最近、上司も部下も分け隔てなく対話や議論ができる「フラット」な議論の場をつくるためにはどうしたらいいのか、という議論がありました。背景にあるのは、市場の変化がより速くなる中で、権限を現場に移譲し、現場から変革を起こす流れをつくりたいということが挙げられます。

そうした中、あらためて部下も上司も立場を関係なく率直な意見が言い合える「フラットな議論」について、それができている会社、できていない会社を簡単に判断できるポイントについて、とあるコンサルタントに教えてもらったので、ご紹介します。

このポイントですが、意識してみているとほぼ間違いなくフラットに議論できる環境づくりができている組織なのか、逆に支配型で上司のいいなりとなっている組織なのかがわかります。

ポイントは、会議のはじまり:「チェックイン」です。

チェックインとは、会議のはじまり時にいまの気分や会議への期待など、ちょっと気になる気持ちをみんなにシェアする手法です。目的は主に2つ。のちほど自発的に意見が言えるよう、ちょっと心をオープンにできる時間を一人ひとりにつくること。2つめは、一人ひとりの声に耳を傾けることで、「自分の意見が受け入れられる」という心理的安全をつくることです。

たとえば、こんな感じでスタートします。


「会議をはじめる前に、一人ひとり、今の気分や心の中にあることを披露してください。順番は問いません。どうぞ。」


さて、ここからが本題です。このチェックインによって、「フラットな組織/フラットではない組織」が簡単にわかります。

1.フラットでない組織は、間に耐えられない。
チェックインにより、一人ひとりに自発的な声が出るまでに間が空くことになります。考える沈黙の時間です。そして、ふとこんな言葉が出てきたりします。

「じゃ、とりあえず、私からはじめますね」。

この「とりあえず」という言葉、意外にも多く用いられます。そして、こうした「とりあえず」という言葉が出る組織ほど、自分の意見を率直に伝えるよりも、「場をとりもつ」ような行動に出ます。そこには、一人ひとりの自発的な行動はみられません。

2.仕切りを入れたがる。
チェックインを始めるにあたり、いきなり仕切りを入れる方がいます。「じゃ、わたしが話しますから、そこから右回りで発信していきましょう」など。「順番は決めません」というのも狙いがあって、パッと考えや意見が浮かんだときに発信することに重きを置いているからです。そのため、仕切りを入れることはその場の自発的なアクションを阻害し、ルールで縛り、主導する力学がはたらきやすくするものです。

そのため、いきなりその場のルールを決める仕切りを入れたがる場合は、メンバーの率直な意見が引き出せていない可能性があります。


簡単ですが、会議内でチェックインのこの2点だけチェックしているだけで、組織の上下関係なく意見が言える環境なのか、そうでないのかが簡易チェックできます。

あと会議中に絞っていうと、「フラットな組織」について、「役職、年齢問わず、「さん」づけで呼び合えているか」も参考になります。よく上司が部下を呼び捨てにするケースがありますが、その時点で上下関係をつくっているので、フラットな関係づくりはできません。フラットな組織では、インターンや学生、新入社員に対しても「さん」づけでフラットな環境をつくりだしています。

また会議なので、リスケするケースもありますが、フラットな組織ではずらした側の責任として、役職や年齢問わず、その方が再設定するというルールという組織もありました。対等な立場を崩さないのが、フラットな組織の特徴だったりします。


最後に、今回紹介した簡単なチェック方法ですが、自分の過去の経験から実は「フラットでない組織の長は、フラットでないことに気づいていない」というところが多いです。会議では「○○○さんは、どう思う?」と意見を求めますが、「更なる意見を求めている」のでなく「合意を求めている」ように部下から思われているなど、根本的に上司がその現状を理解していない、という問題もあります。

つらつらと書きましたが、上記のポイントを簡単チェックするだけでもフラットな組織運営ができているのか、否かがチェックできるので、ぜひ試してみてください。