変化のプロセスを知ること、理解すること

本日は、チェンジマネジメントの話です。働き方改革を筆頭に、組織や個人には常に「変わる」というプレッシャーが掛けられています。しかし、新しいことへは不安が伴います。では、その不安をフォローしながら、変化を前進させるためのマネジメントとはどのようなものなのか。今日は、自分の学びめもを記載します。

変化への不安　：　何かを失う怖さ
変化をするとは、何かを失うことへの怖さが元になる。例えば、現在の組織が大きく変化するときであれば、存在意義や自己価値の喪失、関係の喪失、安心のコントロールの喪失など。

怖さがあれば、ひとは抵抗します。これが変化への障害になります。

変化の失敗パターンは、こう。

まずは、変化への認識ができず、混乱。混乱が不安を呼び、元のやり方に戻る。結果、変化は失敗に。

では、成功パターンは、どうか。
変化を認識し、その目的をしっかりと理解し、一人ひとりが適応し、組織に浸透する。

その際の４つのポイントは以下のとおり：
１.TOPのサポート　…新しいものほど、社長や組織のリーダーが率先することが大事
２.社員を知る　　…変化において、何を求めているのか把握なしでは進まない
３.教育　…仕事のやり方、好みが違う。TPOに合わせてやり方を教育
４.コミュニケーション　…一気通貫。１〜３を軸に徹底する

そして、ポイントは「メ・ド・コ」。それぞれの頭文字です。
１.メ　…プロジェクトを「目に見える」カタチにすること
２.ド　…「同盟を組む」。やるぞ！という気合いだけ、組織任せはダメ
３.コ　…社員とのコミュニケーションを直接とる

あとは、ひとは７回聞かないと、認知しない。それだけ理解してもらうのは難儀という理解をすること。だから、目に触れる機会をつくることが大事。そして、何より「変わる先は、楽しいことなんだよ」と声を挙げ続けることが大事。

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今日はお話を聞いたところのあくまで自分めもです。

しかし、改めて思うのは、リーダーが率先して変化を受け入れ、行動し、見せること。そしてその変化をリードする人が積極的に現場と「直接」コミュニケーションをとることはどこのお話を聞いても共通していること。

過去の取材からもいろいろと変化のポイントの共通項が見えるので、今度、時間があるときに深掘りしたいと思います。

今日は、本当にめものまとめです。