Fitbit（フィットビット）を6か月つけてみてわかったこと
Fitbit（フィットビット）をご存知ですか。
Fitbitは、アクティビティ、運動、食事、体重、睡眠をトラックすることで健康を改善するフィットネス製品です。バンドの形態でつけていれば、Bluetoothでスマホにデータを送り、リアルタイムで健康を管理することができます。
>（過去記事）
2016年7月からスタートして約6カ月使用してきました。今回はその効能について前回の内容に加えて紹介します。
前回、３カ月使用してみたときには、３点のよい効能があると紹介しました。
１.日々の歩数目標へのコミットが強くなった
２.より快適な睡眠を意識するようになった
３.ほかの健康にも興味が湧くようになった
現在もこの効能については意識していて、とくに「日々の目標達成」については強く意識するようになりました。わたしの目標は、１万歩／日。普段の通勤＋デスクワークだけでは絶対に足りません。アポがあれば、ほぼ達成。ない場合は、ランチを遠くのお店にするなど、工夫をして3000歩の穴埋めをしています。現在、12日連続達成中です。
余談ですが、達成できない日は、業務が逼迫しており、ランチなども近くの弁当などで済ましているケース。月に何度かこうした日があるので、ここは現在対策が必要です。
さてここまではほぼ前回といっしょです。今回はもう少し詳しくお話します。
現在、わたしは約８万歩を週で歩いています。歩幅の目安は「身長×0.45」※オムロンHPよりなので、わたしの歩幅は、176cm×0.45で、79.2cmとなります。となると、週で約63kmを歩いていることになります。年（52週）では、3,276kmを歩くことになります。
3,276kmはどのぐらいの距離だというと「東京→沖縄」が1,600kmらしいので、だいたい東京と沖縄間を往復した距離です。「稚内→那覇」で2,460kmなので、日本を走破できます。思ったより歩いていますね。
ここで注目したいのは、これがどのような差になるのか、ということです。
実は、Fitbitは知人とネットワーク化でき、相手の歩数と競争する機能があります。友人はほぼオフィスワークで、週の歩数は約５万歩。Fitbitをつけていなかったわたしも１日約7,000歩だったので、友人とほぼ同じといえます。現在、わたしは週８万歩歩くので、その差は、3万歩／週。1年では、実に156万歩の差が生まれます。歩幅79.2cmを掛けると「1235.520km」の差に。1,235kmの距離は、東京→福岡が1,100kmです。1年でこれだけの差が生まれるわけです。
ここで、消費カロリーを加えてみます。
消費カロリー（Kcal)＝1.05×エクササイズ（メッツ×時間）×体重（kg）で
わたしの目安は「0.04kcal／歩」です。0.04kcal×１万歩で、約400kcal／日を純粋なウォーキングで消費しています。
ではここで、これを年で計算してみます。
友人とは、週で3万歩の差があり、年では156万歩の差がありました。
156万歩 × 0.04kcal／歩 ＝62,400kcal／年 の消費カロリーの差があります。わかりにくいので、ハンバーガーで例えると、ハンバーガーひとつが「294.9kcal」なので、約212個分の消費カロリーの差が生まれることになります。こう聞くと、だいぶ健康に差が出そうですね（苦笑
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まとめです。
→日々の積み重ねが大事
→定量化が大事
→そして「振り返り」が大事
ということで、「Fitbit」は超オススメです。
（最後に余談）
先日、家族でディズニーランドに行きました。予測では、２万歩超えるのではないか、と思いましたが、結果は、約14,000歩。あれ？少ない。しかし、なぜ足にこれほど疲労感があるのか、、、、と考えたら、ほぼ「立ちっぱなし」だという発見がありました。
日本で「週休２日」をはじめた企業をご存知ですか？
メディアで長時間労働の是正に関する話題が多々取り上げられるようになってきました。Yahoo！社が週休３日制の検討をはじめるというニュースが出るなど、2017年度は「働き方改革」の柱として、長時間労働の是正が注目されるものと思われます。では、この長時間労働の話ですが、過去はどうだったのでしょうか。
ここで、この記事を読む方に質問です。
ーー日本で「週休２日」をはじめた企業は、どこでしょうか？
みなさん、ご存知ですか？
そして、さらに質問です。
ーー週休１日から週休２日になぜ、その企業は変えたのでしょうか？
今日は、週休２日に変えたターニングポイントについて、記載しようと思います。
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まず、週休２日をはじめた企業はどこか。
答えは「松下電器産業（現Panasonic）」です。
決断した経営者はもちろん、松下幸之助さん。
では、なぜ、松下幸之助さんは週休１日から週休２日にしたのか。とにかく社員に休みをとってほしかったのかというと実はそうではありません。週休２日がはじめて導入されたとされる昭和４０年。変化の背景にあったのは「量から質」の転換でした。米国では先に導入された週休２日だけど、休んでいながら給料は日本の１０倍だった。それでも会社は儲っている。理由は、生産性が２倍だから。
なんといっても、共通していえるのは、会社経営である限りは「儲ける」ことが大事です。儲けることができなければ、会社が存続できません。そして、継続して儲けつづけるには、何よりも「他社ができないことをやる」ことが重要であり、そのためにも学習し続けなければなりません。とにかくインプットが大事。
だから当時、週休２日の指針として「１日休養、１日教養」を示したといいます。
あれ？
なんだか、週休２日にした背景も、現代の「長時間労働」の議論の話も根っこにあるのはいっしょだな、と思ったわけです。
→ 儲ける仕組みをつくるのに、休暇は大事。
→ 休暇は、１日休養、１日教養。インプットの時間を得ることが大事
→ 外に出て、ひとと会話をする。アイデアを絞り出すことは大事
長時間労働を是正の話も、結局は「儲け」がなければ、促進されることはありません。実際の現場ではこんな笑えない話もあります。
・経営層から全社に長時間労働をするなと指示がある。
・メンバーの残業は絶対にできなくなったが、一方で業績を落としてはいけない。
・メンバーができない分、管理職が代わりに活動。プレイングマネジャー化。
・管理職が逼迫することで、部下の育成がおろそかに。
・結果、組織全体の儲けにつながらない。
過去を振り返ると長時間労働の是正＝端に時間短縮の話に留まりがちです。実は世に浸透させるためにも「長時間労働の是正 ＝ 儲る」の視点を忘れずに、働き方を変えていかなければなりません。
レアルマドリードはやっぱりスゴかった。そして注目の選手はこのひと。
いっしょに「俺たち１ヶ月毎日ブログ書くぜ！」の企画をしている仲間に「今日は、クリスティアーノ・ロナウドのねたがあっていいですね」と言われたので、強引ながら、今日はサッカーのねたを書きます。
前置きで言っておくと、単なるサッカーが好きな男の日記です。
それで、日本のメディアではクリスティアーノ・ロナウドの話題一色ですが、サッカーファンからすると見応えのあるプレイヤーがたくさんいるわけです。そして個人的にレアルマドリードの中でも好きな選手が
「ルカ・モドリッチ」選手です。
おそらく海外サッカーを見ないと知らないひとは多いと思いますが、レアルマドリードの中でもこの選手がいるか、いないかでまったく別のチームになってしまうという超重要な選手です。
この選手が何かスゴいのかというと、とにかく「状況判断が早い」こと。パスを受ける前から周りの選手と敵選手の位置を正確に把握して、的確にボールを起き、パスができることです。
例えば、動画の「4:12」のあたり。
１.相手から離れて絶妙なスペースにまずは移動。
２.パスを受ける。わざと相手をおびき寄せる場所にトラップ。
３.味方とのワンツーで、最終ライン前のMFを引きつけて、裏にアウトサイドパス。
このシーンを見るだけでも、サッカーIQが高いことが分かります。
またドリブル、パス、トラップすべてが正確で瞬時にプレイを使い分けることができるので、相手の予想がつかない状況をパス一本、ドリブルひとつでつくりだしてしまいます。
例えば、動画の「2:40」のあたり。
1.パスを受けて、一回横にドリブル。
2.それによって、相手の注意を集めるとともに味方が裏に抜ける時間をつくる。
3.瞬時に抜群のタイミングで、アウトサイドでスルーパス。
4.相手は虚をつかれているので、まったく反応できていません。
おそらくアウトサイドのキックでは、世界有数のキッカーです。
アウトサイドで正確かつ長い距離のパスを出せるのが、またカッコいいんです。
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ということで、簡単にモドリッチ選手の説明をしたところで、本日の試合へ。
そして、やっぱりやってくれました。レアルマドリードの１点目。
1.右サイドで起点となり、ロナウドとのパス交換。
2.ロナウドに相手の注意がいったところで、いっきに左に展開。
3.左に展開されたときには、クロースがすでにフリーに。
4.慌てて、クロースにあたりにいったDFをあざ笑うかのようにまた抜きスルーパス。
5.クロースに注意がいったところで、すでに前線のベンゼマは動き出し。
6.ベンゼマがフリーでパスを受けて、みごとにゴール。
説明するとこんな感じ。予想通りモドリッチを起点にゴールの道筋ができたわけです。
ということで、今日も随所に起点となるパスを出し、チームの舵取りをしたモドリッチ選手。あとから知ったのですが、今日の試合のマンオブザマッチだったそうです。
もう納得の内容。
いや〜、いい夢みれました。
そして、日曜日はいよいよ日本代表のクラブ「鹿島アントラーズ」との試合です。
今日の試合のように、チームを自由に動かすモドリッチが見れるのか。
はたまた、鹿島がそれを止めるのか。
決勝もモドリッチ選手に注目してみたいと思います。それにしても、上手かった。
海外では、「上司にお酌する」はNGだってこと、ご存知ですか？
忘年会シーズンとなり、会社の上司、同僚のひとたちとお酒を飲むことも増えています。そのなかで、若手社員が気になるのが、上司へのお酌ではないでしょうか。
飲み会でも、お酌をしながら、上司をよいしょすることに抵抗がある方も多くいると思います。はっきりいうと、わたしもそうです。
ただ世間一般的には「郷に入れば、郷に従え」が基本ですが、「お酌文化」が全世界共通であるという誤認識をしていて、損をしている方も多くいると思います。実際に海外の経験が豊富な若手社員が増えている企業も多くあるので、異なる文化圏の飲み方、習慣を理解しておくと、若手社員との誤った飲みニケーションをとることがなくなるのかな、なんて思います。
ということで、ここでひとつの事例を紹介します。
それは「ドイツ」です。
なぜ、ドイツかというと、わたしが住んでいたことがある国だからです。
ドイツでは、基本的に「お酌」の文化がありません。
飲みたいひとは、飲みたいだけ自分で注文して飲む。これが基本です。
余談ですが、飲んだ分だけ、払うので、基本的に割り勘です。男女も関係ありません。あと食べ物も自分が注文した分しか支払いません。だから、居酒屋でみんなでどんぶり勘定で会計という概念がありません。ドイツ人の参加者がいるときは幹事さんは注意しましょう（苦笑
話を「お酌」の話題に戻します。
では、ちょっと踏み込んでドイツ人にお酌をするとはどういう行為になるのでしょうか。
実はお酌するというのは「飲みたくないひとに、無理矢理飲ませる行為」という捉えられ方をされます。自分の適量をよくわかっていて、自分のペースで飲んでいるのに「飲め」と注がれるわけなので、いやがられる行為です。
逆にお酌をするということもあるのですが、分かりやすくいえば、「気がある」と捉えられます。日本人女性が男性にお酌するというのは、好意があると宣言しているものです。知らずにやると誤解を生みます。
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人それぞれだと思いますが、個人的には「自分で、自分の量、自分のペースで飲む」のが好きなので、ドイツスタイルの方がいいなぁ、なんて思ったりします。
ただ改めて言いますが、ドイツに合わせろ、ドイツの飲みスタイル最高！ということを言いたいわけではないです。基本は「郷に入れば、郷に従え」です。しかし、海外経験をもつ人材が増え、多様な文化の理解が進むなかで、日本特有の文化や習慣しか知らない「飲み方」というのは、あらぬ弊害、あらぬ誤解を生むことにもなりますし、それによって「嫌な想い」をする方もいるので、改めて注意が必要だというのが本日伝えたかったことです。
飲み屋の横テーブルで上司にお酌をせかされている若手メンバーの奮闘をみて、ふとそんなことを思いました。
レゴのワークショップでチームビルディングを学んだはなし。
※今日は、完全に日記です。記事ではありません。
先日、はじめてレゴのワークショップに参加しました。普段は主催者側に立つので、応募して参加するのは久しぶり。今日はこのワークショップの学びを書きます。
念押しすると、今日は記事というより自分の気づきをメモする日記です。
さて、本テーマへ。
先にご存じでない方のために説明すると、レゴのワークショップとは、レゴを使っていろんな問題解決手法を学ぶものです。正式名称は「レゴ・シリアスプレイ」。元デンマーク・レゴ社の教育事業部門開発責任者、ロバート・ラスムセン氏が2001年に開発した問題解決手法で、チームビルディングや新規事業のアイデア創出など、さまざまな場面で取り入れられています。なぜ、レゴが採用されるのか、というと、頭で考えるだけでなく、手を使い、身体を動かしながら、考えた方が発想がでてくるんだとか。
昨日、参加させていただいたのが
「レゴでチームを１つに！チームビルディングWORKSHOP」でした。
■実際のレゴ・シリアスプレイプログラムについて：
まずは昨日体験したプログラムを簡単に紹介します。
【プログラムのゴール】
・チームビルディングを学び、メンバーの接し方など、行動が変わること
・レゴのワークショップを自分で開催できるイメージができること
・（おまけ）レゴを買いたくなること
【プログラム】
４人１テーブルに着席して、レゴの高積みにチャレンジ
１）（練習）チームメンバーを理解する
→「未来の生物」を想像して、レゴで形にする ３分
→「未来の生物」から、自分の特徴や隠れた一面を言語化する ３分
→「未来の生物」の大切なパーツだけ残し、なりたい姿を形にする ５分
→キーワードを３つ書き出す。それを他己紹介する。
※他者説明 90秒 ／ 質疑 90秒 ／ 本人説明 90秒
１）レゴの高積みチャレンジ
→チームメンバーと協力して、レゴを高く積む ３分
→（振り返り後）再度、チームメンバーでレゴを高く積む ３分
２）レゴの高積みチャレンジ（TASTあり）
それぞれにパーソナルタスクが与えられる。
与えられたパーソナルタスクは、それぞれ話しをしてはいけない。
例えば、「ある色は触れない」とか「四角しか触れない」という制限がかかる
→レゴを高く積む ５分
→個人評価 １～10点でチームの貢献度を振り返り。再度、考える。
→再度、チームメンバーでレゴを高く積む
３）パーソナルタスクを変える／チームメンバーを変えて再度チャレンジ
→レゴを高く積む 5分
４）パーソナルタスクを変える／チームメンバーを変えて再度チャレンジ
→レゴを高く積む 5分
５）パーソナルタスクは排除／さいしょのメンバーで再度チャレンジ
→レゴを高く積む 15分
【レゴ・シリアスプレイの振り返り】
今日のまとめ。ポストイットで書き出して、それぞれチームで発表し、終了。
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（学び）
→レゴを使うと短時間で、体験としてチームビルディングを学べる
∟ゴールの共有、メンバー理解、特徴理解 など
→高い目標も段階を踏めば、メンバー全体で腹落ちする
∟最後は「天井につくまで」というお題だったができないと思ったメンバーはいなかった
∟仕事においても、抽象的なゴールよりも具体的なゴールがよい
→メンバー間の特徴理解は大事。解決手法は、生の「コミュニケーション」
プログラムで学んだことは、あくまでチームビルディングを体系的に学んだことがある方からすると、そのフレームを「こう、ワークに活かしているのか」という客観的にみてしまうところがあったけど、素直に身体を動かして考える、というワークが楽しかったな。
個人的には、デザイナーやエンジニアなど、バックグラウンドが違う方、年齢が２０代が中心だったので、「メンバーの素直な悩み」を聞けたのが勉強になりました。
そのうちのひとり。
ある２０代の女性デザイナーは、ふとこんなことを言っていました。
上司に相談するとき、「“当たり前だろ”と思われるのがこわい」
知っていて当たり前、まずはググれの弊害なのか、上司に相談しても「当たり前」といわれるのが怖いという話でした。
なんとも不思議な感覚。知らないこと、わからないことは聞けばいい、の自分としては、違和感を感じました。何か正解を知っていて当たり前。知っていないと仲間として認められないような内向きな感情を感じ、自分自身の組織内でも同様のことが起きていないか、と想いを馳せてみました。
っていうと、自分の組織でもあるかな。。。？？
ということで、そんな２０代の方々の悩みをかいつまんで時系列に並べてみました。ワークもそうですが、この悩みからチームを考えるキッカケとなるのではないでしょうか。
参加者の「チームの悩み」：
・（転職したばかりで）まわりのメンバーの得意・不得意がわからない
・チームの目指す方向性や刷りあわせに難あり
・デザイン意図が伝わりにくい
・目的が共有されていない
・情報共有がされていない
・直接、話ができていない
・合意形成も何もかもTOPダウン
・分担している分量が違う。フェアではない
・リーダーとチーム内との目標の違い
・人任せなひとがいる
・本気で目標を達成しようと思って行動できない など
最後は、おまけ。
自分がつくった「未来」。なんだか、わからないよね（苦笑
もっと表現力つけたい。
※今日は、単なる日記です。
やらず嫌い、先延ばしを解消する方法について考えてみる
わたしは、基本的に好きなことを優先させてしまう傾向があります。
面倒なことを先延ばししやすい性格かもしれません。
業務に優先順位をつけ、重要度が高いものから進めることが仕事のすすめ方が大切ですが、でも、どうしても好きなことからやって、やりたくないことを先延ばししてしまうことって、誰にでも経験があるのではないでしょうか。
そこで今日は、やらず嫌い、先延ばしを解消する方法について考えてみます。
さて、そんなテーマではじまると、「先延ばしを解消するHOW」として基本的な考え方は、チャンクダウン（塊を細かくして、具体化する）です。なぜ、先延ばしするのかというと、「できない」という不安から逃れようとするから。だったら、より細分化して分からないことを可視化し、「できる」と思えることがこのチャンクダウンの特徴です。具体的には、
１．まずは可視化してみる
例えば、PPTなどでいきなりつくりだすのではなく、全体のストーリーを書き出してみる。線表で構わないので、まずはざくっとスケジュールを書き出してみる。可視化してみると課題点や不明点がわかるだけでなく、明確化されれば、考える負荷がなくなり、作業に集中できます。
２．面倒な作業も細分化してみる
最近でいえば、音声入力の活用など、考えや言いたいことを口ずさんで形にするだけで、面倒な作業を効率化する手法をとるだけで、先延ばしを軽減できます。
手法としてはこうです。
ただし、もっとも大事なことはメンタルの部分。やりたくないという気持ちをどうするのか、という点がもっとも大切なポイントかもしれません。
個人的にそんな話題でいちばんねたに出すことがあります。
ご存じの方もいるかもしれませんが、糸井重里さんのお風呂の話です。
人に会うのは、風呂に入るの似ています。風呂も、入るまでは億劫がってぐずぐずしてても、湯上りに後悔したことはない。人見知りだってなんだって、会うことですよね。 ※ほぼ日刊イトイ新聞より
わたしが苦手臆病になっている、面倒くさいと思っているのも、お風呂に例えると心の持ちようが軽くなります。あぁ、たしかにお風呂は寝る前に面倒だなぁ、、、なんて思うこともあるけど、湯上りに「入らなければよかった、、、」と後悔することってたしかに少ないですよね。
これ、強制的に自分の頭でイメージすれば、面倒と思えることもまずは手をつけてみるという思考になるかもしれません。実際にやってみるとサクッと終わったりするんですよね、この手の先延ばしものは。
ということで、深夜ですがお風呂に入り、明日の鋭気を養いたいと思います。
おやすみなさい。
才能を開花し、進歩しつづけるひとはどんなひとだろうか？
ーー才能を開花し、進歩しつづけるひとはどんなひとだろうか？
ビジネスパーソンならば、誰もが気にするテーマではないでしょうか。自分はもっとできる、自分の可能性をもっと広げたいとか。でも、往々にして、こうしたマインドセットって逆に進歩の妨げになるように思ったので、今日はそのことについて書いてみます。
なぜ、「自分はもっとできる、自分の可能性はもっとある」と思い込むことが逆に成長を止めてしまうのか。
あくまで自分の考えですが、成長するとは、変化することです。変化には、まったく異なる知見や経験が必要になります。ここでは、ひとから学ぶということになります。つまり、“謙虚な態度”が大切だということ。ひとに聞こう、聞こうという姿勢が自ずと自分の変化につながり、変化は成長につながるという仕組みがまわりだします。
ここでひとつ紹介したいエピソードがあります。
それは、某著名なTVディレクターの方の話です。元々鳴かず飛ばずだったその方は30歳まで日の目を見ない生活で、自分の才能のなさから退職しようとも考えていたそうです。しかし、あることがキッカケで突破口が見えたといいます。
それは、「自分が嫌いなものをあえて取り込んで、壁を突破した」こと。
具体的には、自分で企画するものは、すべてNGで自信を失っていて、飲み会に場で知人に「何が面白そう？」と聞いたそうです。その回答は、そのディレクターが好まない企画趣旨だったそうですが、それを受け入れ企画したところ、大ヒットに。ここで学んだことは、「自分を捨てることこそが、まずは成長の大きな一歩となる」ということ。
しかし、その成長は長続きしません。小さな成長で有頂天になっていたディレクターは次のパロディの番組企画で役者にこう言われたそうです。
「笑わせようとしていて、笑えない」
それは視聴者ではなく、「単なる才能の見せびらかしになっていたこと」に気づいたそうです。
最初の話に戻します。
結論、力を発揮するキッカケは「ダメを受け入れることから、才能が開花する」ということ。逆に自分はもっとできる、自分の可能性はもっとあるという思考は、そのスタートに立てず、結果、成長を鈍化すると思うんです。
その人気ディレクターの方いわく、「若いディレクターは、最初に企画した番組が成功してしまうひとの方が伸びない。理由は、その成功体験から抜け出せなくて、芽がでてこなくなってしまうから」。これが典型的なパターンだといいます。皆さんの周りでも、小さな成功体験に縛られて、伸び悩む方がいるのではないでしょうか。
ある方はこれを「成功体験の復讐」と呼んでいました。
過去の成功体験が将来、自分にリベンジを仕掛けてくる。だから、小さい成功にいつまでもすがっていないで、その成功を捨て、変わることが大切です。
変わることの繰り返しが可能性を広げ、そして、そのひとの個性を決める。
まずは、ひとの声に耳を傾けること。
そして、あえて自分が嫌いなことを受け入れてみること。
そこから、変化がはじまるのかもしれません。
最後、ふとよぎった言葉を書いて、今日は寝ます。
おやすみなさい。
「ひとを巻き込む」ことについて、アドバイスをもらった話
いまでこそ、プロジェクトを走らせて、まわりを巻き込むことが少しずつわかってきたように思うけど、少し前まではこの周りを「巻き込む」ということがどうも苦手でした。よく上司にも「もっとひとを巻き込め」と言われるものの、それができませんでした。
今日は、この「ひとを巻き込む」ということを書きたいと思います。
まず、当たり前の話ですが、巻き込むためには、プロジェクト趣旨などを「相手に伝え」「相手の同意を得る」必要があります。よく言うところでは、ビジョンを語ることが挙げられます。そして、それを「面白そう」と思ってもらえれば、自然に輪は広がっていきます。よく新規事業を成功させてきた方に話を伺うのですが、最初はこの「面白そう」と思ってもらうことが何より大事だとよく聞きます。
では、「面白い」と思ってもらうとはどういうことなのか。
ここで、以前、著名なコンセプターの方から「面白い」ということにこんな言葉をいただきました。
「面白い」と「分かる」は、ほぼ同義です。
そして「面白い」とは、「分かる」をなじませることです。
事例として挙げられたのが、スーパーマリオブラザーズ。
初期のスーパーマリオブラザーズでは、マリオが立ち、右側に進む。進むとクリボーなどの敵が現れる。ブロックからアイテムが取得できる。
そのプロセスが、すべて
マリオは、右にずっと動くのか。
あー、こうすれば敵を倒せるのか。
こうすれば、アイテムが取得できるんだ。
旗をつかまれば、１ゲームが終わるんだ。
この分かるの連続でなじませることが「面白い」という話でした。
なるほど。
相手がわかるということが「面白い」というのであれば、自分が語るビジョンは相手が分かるものだったのか。そこを振り返ることになりました。自分では腹落ちしているものが、ひととのバックグラウンドの違い、知見の違いなど、前提条件が異なることが加味されていたのか、といろいろと考えるようになりました。
面白い ＝ 分かってもらえる
から
面白い ＝ 分かる
と、変わったんです。ちょっとした意識が変わると、自然に相手にも伝わるようになりました。伝われば、ひとを巻き込みやすくなります。
面白い！と自分が思うものは、どうしても「絶対に相手にも伝わる」と根拠のない自信を持ちがちです。「ひとを巻き込む」ことが苦手だった自分がそうでした。
自分と同じく「人を巻き込む」ことが苦手、相手に自分のビジョンを伝えるのが苦手という方は、この意識をもつと変化が生まれるかもしれませんよ。
忘年会シーズン到来。どうしてもこれだけは嫌いなことを書いておく
会社の忘年会シーズンが到来。連日、会社の同僚やお世話になったひとたちと飲み会に行く方も多いのではないでしょうか。
こんなことを書く自分もそうですが、いよいよ飲み会が本格化してきました。
基本、お酒が好きなわたしですが、どーしても嫌なことがあるので、ここに記載しておきます。実はこうしたこと、日常生活でも多いのではないでしょうか。
では、本題です。
わたしがどーしても嫌なことは、「タバコのにおい」です。
わたしはたばこを吸いません。
そして、たばこの煙がとにかく嫌いです。
飲み会の終わったあとにジャケットやシャツ、コートに煙のにおいがつくのをとにかく嫌います。ついてしまったら、残念でなりません。「あ、、、、」というネガ感情で覆われます。
飲み会の場でも、席は喫煙者と非喫煙者が暗に別れるように誘導します。そして、喫煙者との距離をなるべくとることをします。対策は限られています。
しかし、ここで問題が起きます。
喫煙者と距離をおきすぎると、「コミュニケーションをとるひとととらないひとに偏りが生まれる」のです。
部内の新年会、忘年会など、会社の同僚とのみに行くのは貴重な機会です。ふだん、仕事で会話をとらないひととも話をする、しかもいろんな切り口で会話が生まれる貴重な機会です。小さい子どもをもつ親としては連日会社の同僚と飲みにいく余裕はないので、独身時代よりもここを意識しています。しかし、「たばこを吸うひと」とだけはどうしても距離を置いてしまうというのがわたしの課題であったりします。
喫煙者の方も「吸っていい？」と聞く配慮をしてくれるのですが、正直、飲み会の場で「ダメ。やめて。喫煙所に行って」とは言えません。気遣いはうれしいのですが、すでにコミュニケーションの制限がかかっているわけです。
以前、愛煙家の管理職の方と話をする機会がありました。ここではAさんとします。そのAさんは、わたしの前ではたばこを吸いませんでした。
なぜ、たばこを吸わないのですか、と聞くと、コミュニケーションの均等化を測るため、たばこの嫌いな方との飲みでは吸わないのだそうです。
こうした配慮を始めたのは、部下の理解に偏りができたからだそうです。上司が愛煙家の場合、「喫煙所にいるか、いないか」で上司と部下の間で理解度に差が生まれることがよくあります。非喫煙者からすると壁を感じることも少なくありません。
Aさんは、それをブラックボックス化と呼び、自分の部門で「ブラックボックスを持たない」ことを決め、喫煙にルールを設けたそうです。
１.喫煙所にはひとりで行き、ひとりで行う
２.たばこに行く時間を予定表に入れ、部下に公開
３.部下を喫煙に誘うことはしない
当然、喫煙場所で声をかけられることも多いのですが、それは別の機会にしっかりと時間をとって行うことを自らに課したそうです。「すごい方だな」と思いました。
こうして書くのは、喫煙者の方にこうした想いを持っているひとが少なからずいることを知ってもらいたいからです。わたしも「絶対に吸うな」「喫煙者とは飲みにいかない」という話ではなく、お互いの配慮と歩み寄りがあると、お互いにいい飲み会になるのかな、と思い、今日は「飲み会のコミュニケーション」をテーマに記事を書きました。
さて、これから服をファブリーズして、寝ます。おやすみなさい。
伝えることが上手な上司と、伝え方がへたな上司の違いについて
上司がいうことを素直に聞ける
上司がいうことを素直に聞けない
この大きな違いを生むのは、ほんの少しの上司のコミュニケーションの差です。なぜ、そんなことを思ったかというと、MTG時に上司に問いつめられるメンバーをみて、明らかに上司が伝えることがメンバーに伝わりきれていない状況を見たからです。もちろん、厳しいフィードバックはメンバーの成長のために必要ですが、伝わらなければ意味がありません。では、何が差を生んでしまうのか。今日は伝えることが上手な上司と、伝え方がへたな上司というテーマを考えてみます。
では率直に、ポイントは何か。
ネガティブフィードバックの有識者や部下の能力を引き出すのが得意な方々に話を聞くと共通点を見いだすことができます。
ポイントは「信頼関係を築く」ことに重きを置いているか、否かという点です。
伝え方がへたな上司は、メンバーに早く改善してほしいから、ストレートに厳しいこと「だけ」を伝えてしまいます。しかし、厳しく、嫌なことばかり言う上司の話なんて、聞きたくなくなるのは当たり前です。一方で伝え方が上手な上司は、厳しいことを伝える前に自分自身の声を聞いてもらえるよう、「整える」のが上手いです。また伝え方にも工夫があります。
例えば、
１.「褒め＞詰め」が基本。叱りたいときほど、まずは褒める
２. みなが見える場で厳しいことを言わない。相手の自尊心に配慮する
３. 伝えることは１つ。複数、伝えない
４. 伝え方は、対面の声だけではない。時に手紙でもOK。手段はひとつではない
などなど。
１.は、ひとの行動をよく観察し、褒めること。褒めることで「自分のことをよく見ていてくれる」という安心感を持ってもらうことが上手いです。信頼関係の構築です。
２.は、人前で叱責したり、厳しいことを伝えることはしません。人間は感情的な生き物なので、「恥をかく」というシチュエーションがいちばん自尊心を傷つけるといいます。それがよく理解し、部屋を確保する。対面に座るのではなく、斜めに座るなど、相手へのストレスを鑑みて、場を整えます。
３.伝えることを絞り込むこと。言いたいことをガーと伝えるのではなく、時間軸を置いて、「まずはここだけはしっかりと伝える。理解してもらう」という絞り込みが上手いです。時間軸で物事を考えられれば、その場で気持ちの余裕も生まれます。
４.は必ずしも対面で声をかけることにこだわらないということ。ときには、物理的に残るものを渡した方がいい。２.で記載しているが、人間は感情で動く生き物なので、感情を揺さぶる伝え方のレパートリーをしっかりと持っておく。
自分が尊敬する上司は、元人事ということもあって、上記のポイントを非常に抑えています。部門で100名近い部下がいるなか、週でメンバー一人ひとりに声をかけ、話をしたのかをノルマとして課すことをしているという話でした。また、ひとをよく観察するひとで、少ない時間の中でひとを観察するために「今日は、このひと」「今週は、このひととこのひととこのひと」というように、意識して観察するひとを決めておく、ということもしているとのこと。
結局、伝えることが上手か否かはこの「整える」ことに差があるのかな、というのがわたしの考えです。
そんなことを考えていると、かの有名な山本五十六の言葉が思い出されます。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず
何事もまずは信頼関係を築くこと。
まずはそこからです。
