当たり前の事実だけど、時代ごとに働き方の価値観は変わるという話。
働き方改革の話をするときにほぼ必ずといっていいほど、話題になるCMがあります。それがこれです。
「２４時間、戦えますか？」のフレーズでおなじみ、三共の栄養ドリンク「リゲイン」のCMです。
黄色と黒は勇気のしるし♪ のフレーズは聞き覚えのある方も多いのではないでしょうか。いま考えれば「２４時間、働けますか？」なんて、狂気の沙汰としか言いようがなかったのですが、このCMが一世を風靡しました。
第一三共ヘルスケア社の公式ページをみていると、社会の反響ぶりが伺えます。
・「２４時間、戦えますか？」のフレーズは１９８９年流行語大賞 銅賞
・CD販売は「６０万枚」の売上。※ミリオンも夢ではなかった？
・カラオケランキングでも、トップクラスの順位をキープ
・高校野球の応援歌でも使用される
つまり、長時間労働が当たり前／カッコいいと思われていたわけです。
↓↓ リゲインの裏話はコチラ
強いジャパニーズビジネスマン。
２４時間働ける、パワフルでできる男。
しかし、CMの変遷を見ると社会と働き方の変化が投影され、そのギャップに思わず笑いが出てしまいます。
例えば、これ。
佐藤浩市さん扮するビジネスパーソン。２４時間、戦えますか？という力強さは一切なく、自信喪失。ちょっとぬけてるビジネスパーソンが表現されています。強調されているのは「現代のビジネスパーソンは疲れている」。
そして、次が２０００年代中盤。ここでなんと「２４時間、戦えますか？」が復活します。それがこれです。
約３０年前は、２４時間、戦えますか？が社会の当たり前に。
約２０年前は、自信喪失。疲れ果てているビジネスパーソンに。
約１０年前は、景気浮揚に伴い、２４時間、戦えますか？が復活！！！
ということで、これだけ社会が変化し、そこで映し出されるビジネスパーソン像は大きく変わっていたというのがわかります。たった１０年ごとの間で「２４時間、働けますか？パワフルなビジネスパーソン」と「仕事はつらい。疲れがたまったビジネスパーソン」が行き来するわけです。
そして大事なことは、こうした時代に生きたビジネスパーソンはその原体験より、その働き方や価値観が「当たり前」になっているというのを忘れてはいけないということです。次の新しい働く価値観をつくっていく中で、こうした文脈理解は世代間の溝を埋める上でも大事な視点ではないかと思います。
さて、そういう話をつらつらと書いていくと、知りたくなるのが最新のリゲインのCMです。
調べてみたところ、最新は２０１２年？ 元気を取り戻そう！のCMです。
ぜひご覧あれ。
最後に：
実はリゲインはこんなCMもやっています。哀愁が漂っていますね。。。。
日本の営業マンは、人工知能に代替されるのか、されないのか。
２月２日、Sansan社が主催する「働き方改革」をテーマにしたカンファレンスに参加してきました。２０１６年も伺っていて充実した内容だったので、今年も楽しみにしていました。
結果は、大満足。「働き方改革」の最前線の一端を学ぶことができ、自分が日々の取材や情報収集だけではない視点が得られたのは財産となりました。改めて、このイベントに従事されていた皆様に感謝申し上げます。
さて、書きたいことはたくさんあれど、今日のブログの表題にも掲げている「人工知能と働き方」というテーマが刺さりました。なぜ、刺さったかというとここに働き方を阻害する根っこの一端を見ることができたからです。
内容は「人工知能によって、ひとの仕事は代替されるのか」
そして、ここで挙げられた表が興味深い内容だったんです。
日本のビジネスパーソンへのアンケートで、
「もっとも人工知能に代替されにくい職業は、営業」でした。
一方で並べられていた表は、オックスフォード大学のマイケル A. オズボーン准教授の研究結果でした。そこには「人工知能に代替されやすい職業：４位 セールスマン」とあったのです。
この違いについて、同テーマのパネラーである「厚切りジェイソン」さんはこう言いました。「欧米のセールスマンに比して日本のセールスマンは、非合理。そこに価値があると思っている。その非合理部分が代替されないと思っているのではないか」※一字一句合っているわけではないので、そこはご了承を。
的を射ている発言。セールスのプロセスでいえば、
「課題を抱えるお客さまをみつけ」
「課題の解決となる自社の製品を紹介し」
「お客さまに決裁していただく」
で、整理すると確かに代替される可能性が高そうな気がします。
「顧客を見つける」…顧客データもしくはネットの情報から対象企業を割り出し、順位付けするのは可能
「自社製品を紹介する」…製品を紹介するのはパターンなので代替しやすい。個別課題については、対話で十分対応可能。
「決裁していただく」 …唯一、決めてもらう、というのは合理的判断だけでは済まないところがあるので、ここだけ残るのでは？
大事なことは、「日本の」という点です。
合理的な決裁をするお客さまとセールスマンにおいて、人工知能で代替可能になるでしょう。一方で、営業の訪問を好んだりする非合理なお客さまと付き合うセールスマンというものから、人工知能の代替可否に文化背景が色濃く出ている気がしました。以前、とある著名なTOPセールスマンの方にインタビューしたことがあるのですが、理路整然と話をし、納得いただけるものだったと思っていましたが、お客さまは契約しなかったそうです。そして、お客さまはこういったそうです。『あなたのいうことは正しいかもしれない。だけど、あなたからは買いたくない』」——「製品を買う」ではなく、そこに人があることが日本独特のものであり、こうしたビジネス習慣や文化そのものがTECH浸透かつ生産性の妨げになっている事を改めて認識しました。
ほか、米国の経営では合理的判断で、セールスマンを人工知能に置き換えると決断した場合、セールスマンは異動かリストラとなります。一方、日本は解雇規制が強く、簡単にはリストラできません。その人たちの雇用を守る前提の決断となり、判断が鈍くなる可能性も否定できません。
ということで、「日本の営業マンは、人工知能に代替されるのか」というパネルディスカッションのひとつのテーマだけでもこれだけ考えることが多かったので、その気づきを一つひとつ考察し、アウトプットしていきたいと思います。
（余談）
この登壇で知ったのですが、「厚切りジェイソン」さんは、イリノイ大の人工知能の修士だったんですね。元GEのプログラマで、現テラスカイ社の役員という理系文脈の方だというのは存じていたのですが、まさか人工知能の研究もされていたというのは知りませんでした。。。。それだけに今回の登壇コメントもするどい発言が多々。いや〜、勉強になりました。
週休３日の働き方がニュースになる国。当たり前の国。
Yahoo！が週休３日の働き方を検討することが、昨年の９月に話題になりました。対象は、全従業員5,800人です。
働き方を変える理由は、「優秀な人材の確保」でした。実際に、多様な働き方を推進する企業には、多様でバラエティに富んだ人材が集まっています。優秀の定義は企業ごとに異なるため、この施策がどの企業にも有効か、というと違います。Yahoo！にとって優秀な人材を集める手段として有効ということでしょう。
さて、話を変えます。
週休３日制が、共同通信によって配信されるのが日本です。一方で海外ではどのような働き方があるのでしょうか。多様な働き方という文脈でよく話が挙がるのが「オランダ」です。そこで、オランダに住む知人にオランダの働き方について、話を聞きました。
結論からいうと、週休３日の労働者が当たり前のようにいる、という話でした。例えば、２、３歳の小さな子どもがいる家庭を挙げてみましょう。父親は、週４日勤務で母親は、週３日勤務という家庭があります。お休みの日はたとえば、父親は水曜日にお休みをとる。母親は、火曜日と木曜日にお休みをとる。そうして、子どもと触れ合える時間を確保しているそうです。とくに水曜日は『Papadag』（＝オランダ語で「パパの日」）と呼ばれ、パパが平日に子どもと遊ぶ日として認知されており、周りの方も「今日は、『Papadag』なんだね」と声をかけてくれる、そんな環境なのだそうです。
参考になる記事を見つけたので、下記にリンクを貼ります。
２０００年ごろ、ドイツで働いていたときは、金曜日の午後はお休みでした。なので、週4.5日働くという感覚でしょうか。なので、週休３日の働き方が日本ではニュースになりましたが、海外ではすでに当たり前のように運用されているのです。
さて、ここからが本題。
では、オランダもドイツもなぜ、週休３日制がうまく運用されているのか。オランダの知人に話を聞くと、「何よりも大事なことは家族の時間だから」という話でした。家族との時間が何よりも大切なことで、仕事がそれを阻害するようならば、働き方を変えるというスタンス。ドイツでもそれが当たり前のように浸透していて、私が働いていた事務所のケースでは、昼休みは家に帰って、家族とランチをとって、また仕事場に戻るという方が多くいました。わたしも事務所から自転車で１０分ほどの場所に住んでいました。職住近接が当たり前なんです。そして、何よりも家族の時間を大切にしたいから、仕事は時間内にしっかりと行うがモチベーションになっているんですね。だから、週休３日でも生産性が落ちないんだと思います。
週休３日が当たり前の国。それを支えるのは実は国民の「家族最優先主義」。そのモチベーションが生産性を支えている、という仕組みが見えてきます。
では、日本の生産性をあげる議論はどうでしょうか。企業の論理ばかりになりがちで、「個人はどういう働き方をしたいのか。何をいちばん大切にして働きたいのか」というのが、根底に見えないので、国の制度改革、企業の制度改革が進んでも、個人のモチベーションにつながらないのではないでしょうか。結局、箱だけ用意しても魂込めず。
個人が制度を使い切れないという事態になりかねないわけで、働き方改革で一人ひとりがもっと「どう生きたいのか、どう働きたいのか」を考える機会が必要があるのではないか、と思っています。仮に家族最優先主義ではないとしたら、日本人がモチベ―トされることは何なのでしょうか。
そんなことをふと思った月曜日の朝でした。
１週間で気になった記事を改めて洗い出してみる。そして、考える。
自分の情報元となっているのが、Facebook。
知人のネットワークではなく、各分野の一流ビジネスパーソンをフォローすることで、タイムラインに他人の目を通して集まった情報が流れてきます。
メディアの記事、動画、本人の一人ごとなど。
それを、いいね！を押したり、保存をすることで、Facebookのアクティビティログに残しておき、週末にまとめて振り返るということをしています。今日は、そんな習慣をあえて、ブログの中で実施してみようと思います。
では、今週、タイムラインに流れてきて「いいね！」を押したコンテンツです。いずれも先読みコンテンツでいて、学びが多いものばかりです。
＝＝【chibi がいいね！を押したコンテンツ】
1.
「アテンション（興味喚起） × クリエイティブ ＝ Sales（売上）」
スマホシフトする時代のアテンションを詰めた記事。スマホが爆発的に増える中で、これまでの広告手法では限界であり、逆にそれを捨てる勇気が必要とのこと。逆にマスに膨大な予算を投下しているのであれば、その予算を優れたコンテンツをつくることに注力すれば、ローカル誌ぐらいのコンテンツをつくれるはず。
（個人的な学び）
→既存のPR方法に疑念をいただくこと
→
2.
——先を見るために発掘するべきは、「情報」ではなく「人」。もっとも知見があるひとに聞きにいく。歳をとろうが一線級の方々に会いにいき、自ら情報を取得する。大事なことは目的意識を持つこと。双方の強みと弱みを理解すること。
（学び）
→わからなければ一線級の方に会いにいき、教えを乞う。
→教えを乞うだけでなく、何か役立てることがあれば、全力で応える。
→継続することで、ネットワークができる。ネ
ネットワークがあるから、多様な仕事を生み出すことができる。
3.
Yahoo！Japanの安宅さんと伊賀さんの対談。人工知能による働き方変化がわかりやすくまとまっています。先日、ご紹介しましたが、ユニクロを積極的に活用しようという決意表明！？？
4.
日経記事から。育児休業中にMBAなど、学びの期間にしっかりと当てたこと。そのひとつが育児MBA。１年の育休取得により、じっくりと学びの機会を得られる優れた制度だと思っています。
（学び）
・人生１００年時代、とにかくインプット（学びなおし）が大事。
・女性のキャリアの方が、柔軟な働き方を許容できる。女性の経験がこれからの働き方モデルをつくっていくはず。
5.
エネルギーをもっている人を採用するというメタップス。エネルギーさえあれば、学べるから、あとから知識はついてくるという話。エネルギーがあるひとには、元気なひとが集まってくる。何事も新しいことを生み出すにはエネルギーが大事で、エネルギーを持つためには、社員が「稼ぎ方」を知ることで大切です。
エネルギー量からみる、仕事術にフォーカスが当たられています。
ということで、１月１３日（金）分を書いてみました。
いずれも働き方、学び方に特化した記事で、本当によく編集されています。
う〜ん、、、、今日は夜おそくになって、まったく頭が働きません、、、、
ということで、これからしっかり寝たいと思います。
人を動かすならば、まずは「仕組み」からという話
１２日のTV番組「カンブリア宮殿」の特集が働き方改革でした。働くをテーマにするこのブログでもこの番組内容を取り上げないわけにはいきません。
働き方改革の実例で出てきたのは、SCSK社 と ソウ・エクスペリエンス社。この中でも気になる事例について紹介したいと思っています。
長時間労働の是正：
残業を減らしたら、残業代を払う「スマートワークチャレンジ20」
年間有給休暇２０日、月間平均残業時間２０時間未満を目指したプロジェクト。長時間労働是正の場合、現場に対して「残業を減らせ」と号令し、強引に進めた結果、メンバーは早帰り、管理職はその分を請け負うカタチとなり、プレイングマネジャー化し、チームの教育が行き渡らなくなり、組織全体のパフォーマンスが落ちる、という話を聞きます。しかし、これを仕組みと時間軸の考えを置いて、解決していました。
残業代がないと、生活が成り立たない という社員の言葉。
生活を成り立たせるために残業する、というのは一見するとおかしな話です。しかし、そこに経営は真摯に応えた。部門ごとの残業時間削減の達成度合いに応じて、賞与などに上積みする仕組みを導入。TVで登場した女性は、約１０万円程度上積みされていました。
残業を減らしたら、差分を社員に還元するというおかしな施策ですが、社員のモチベーションを落とさずに、働き方改革を進めるという意味でうまい仕組みです。またそれをずっと続けるのではなく、「習慣を身につけてから、裁量労働制を拡大する」こともしています。基幹職は、３４時間分の残業手当を。それ以外は２０時間分の残業手当分を裁量労働制の範囲で支給しているそうです（日経ビジネスより）。
まずは、残業しない習慣を身につけてから。
そして、その習慣が定着したら、裁量労働制に。
仕組みと文化醸成、制度をうまく噛み合わせたよい事例だなぁと思いました。
ちなみに、SCSK社全体の残業時間は、１５年度で約２０時間だそうです。
プチ子育てを経験する仕組み：
ソウ・エクスペリエンス社の事例。子どもを連れて、会社出勤してもOK。放送内では、他人の子どものおむつ換えをする女性社員がいて、ディレクターの「大変ではないですか？」との質問に笑顔で「楽しんでいます」と応えていました。
個人的に、この仕組みは秀逸だと思っています。
プチ育児をすることで、子どもがいる家庭の負荷を社員全員が理解できるからです。自分も親になってわかったのですが、独身、とくに男性には子育ての大変さがわかりません。その理解が進むことで、社員の生活という背景まで気遣った対応ができるようになります。
男性管理職の“家庭内インターンシップ”を提供するスリール株式会社の堀江さんの話を伺ったことがあるのですが、独身男性管理職が育児を経験するとコミュニケーションが劇的に変わるとおっしゃっていました。ダイバーシティが進む組織の中で、社内で見える範囲だけでなく、社員の生活という見えない範囲まで理解が進むことは、組織文化の醸成に大いに役立つのではないか、と思っています。
そんなことで、売上を落とさず、会社として損をしないで、生産性をあげ、利益を生むよい事例が詰まった番組でした。
まずは、社員の声を聞く。都合の悪い声にも耳を傾ける。そして、
「仕組み」で、まずは行動に変化を起こし、社員の習慣を変える。
「習慣」で、組織の文化を変える。
「文化」で、生産性をあげ、利益を生む。
「利益」で、さらに仕組みを変えていく。
一方で「では、自社でも同様の施策を！」となりがちですが、そもそものビジネスモデルの違い、社員の質（意識とか、ビジネススキルとか、モラルとか）の違いなど、前提が異なるので、うまくいかないでしょう。自社に合った働き方改革を社員といっしょに考え、行動できることが、いちばんの近道でしょう。
最後に。
働き方改革の話では「自社では無理」と最初から拒絶反応があるのですが、大抵が「やれば、できる」んです。そして、上記のプロセスは実は社内だけでなく、マーケットへのサービスでも同様のことがいえます。自社の働き方すら変えられない企業は今後の変化の時代に生き残るのは不可能ではないでしょうか。
クスッと笑ってしまう。学芸員の仕事をまとめた４コマ漫画
美術館が好きです。
そんな自分が気になっていたこと。
それは「美術館の展示場で座っている監視係の仕事」です。
偏見がちょっと入っていますが、「１日、ほぼ身動きせずに椅子に座っているのって、苦痛じゃないのかぁ、、、」とか思ったりしていました。椅子に座らず、展示会場を回りながら、お客さまが作品に触れることがないよう回遊する仕事ならばいいと思うのですが、ずっと椅子に座っているのはなぁ、、、。
そんな疑問を解消してくれる４コマ漫画を見つけました。
岐阜県美術館の学芸員（監視係）が描く「４コマ漫画」です。
内容がシュールで、クスッと笑ってしまうユーモアに富んだ漫画です。
まずは、こちらのリンク先をぜひ見てみてください。
（読者視点）美術館で暇そうにしている。
（仕事視点）私たちが暇＝作品が平和でいられる証なんです。
（読者視点）美術館は涼しいし、快適
（仕事視点）１０時〜１８時に座るので、実は寒い。だから、防寒対策は万全。
（読者視点）美術館にいく人は、感性豊でセンスがある人が多い
（仕事視点）「ぷらっと美術館行くか」みたいな普段着の人がいるとうれしい。
（読者視点）作品にお手を触れないでください。注意するのは監視係の仕事。
（仕事視点）クレームの発端は別のお客さま。GOサインで前線に出陣！
監視係の仕事の一端が見えますし、当事者だからわかる仕事の楽しさや厳しさがユーモアを込めてまとめられています。職業柄「あの仕事は、どんな面白さがあるんだろう？？」なんて、いろんな仕事に興味を持つのですが、傍目からみるとつまらなそうな仕事にも面白さがあり、そしてその楽しさをユーモアをもって拾えるのは、その仕事を心から好きな人だからだなぁっと感じさせます。漫画からも、仕事への愛情が感じられます。
そこで思ったこと。
いまの自分の仕事の面白さを、言語化するのって意外と難しいということ。考えてみると逆に仕事のネガティブなことは、言語化しやすいですよね。愚痴とか。人間、ネガティブなものほど、言語化できることが何とも不思議な話です。
仕事には、いろんな面白い一面があります。今回紹介した岐阜県美術館の学芸員（監視員）の仕事のように、自分の仕事の面白さを表現したり、言語化してみると面白いのではないでしょうか。仕事がつまらない、面白くないときほど、その仕事の面白さに目がいかなくなるという話を以前、聞いたことがあります。仕事の面白いことを知っていることが、どんなにつまらないときでも、原点回帰につながる気がします。
そんな風に漫画から考えました。
いや〜、改めてですが、この監視係の漫画シリーズはほんっと面白いです。
何よりも切り口が鋭いし、ユーモアたっぷりに自分たちの仕事を読者に伝えきる表現力に脱帽。改めて言いますが、監視係に興味のない方もぜひだまされたと思って一読してみてください。絶対にウケます。はい、絶対です（笑
本当のチームワークを、サッカーから学んでみる。
日本はチームワークがすばらしい、と聞いていたけど、まったく違った——
2000年当初、Jリーグジュビロ磐田で黄金時代をつくった元ブラジル代表キャプテンのドゥンガ選手。当時、Jリーグには現役ブラジル代表が各チームに在籍するなど、外国人選手が日本国内のサッカーレベルを引き上げる大きな牽引役になったと言われています。その当時の中で、個人的に印象的だったエピソードがあります。それが、冒頭で伝えたドゥンガ選手のコメントです。※当時のエピソード記録がないため、文自体は異なる可能性があります。
入団当時、日本はチームワークのいいチームだと聞いていて楽しみにしていた。しかし、そこには、チームワークが存在しなかったというのです。なぜ、そのように思われたのか。
それは「個々が責任を果たしていない」ということでした。
日本のチームの守備は、相手に一人が抜かれても、抜かれた先の人がしっかりと相手からボールを獲るという組織的な守備をしていました。しかし、ここにGAPがありました。海外のサッカーでは、１対１になったら自分がボールを奪うことが義務づけられています。海外サッカーに詳しい方だとご存知だと思いますが、試合中で「１対１の勝率」というのが表示されます。日本のJリーグだとこのような数字はTV放送で見られることはないのですが、海外では当たり前のように表示されます。
自分の責任を果たしてこそ、組織が活かされる。
ジュビロ磐田のサッカー文化を変えたドゥンガ選手のイチエピソードです。
改めて、チームプレーを深掘りしてみると、チームプレーを７つの要素に分解している事例があります。オールド・ドミニオン大学のディキンソン教授とオハイオ大学のマッキンタイア教授の「チームプレーの７つの要素」です。
1.コミュニケーション
2.チームの方向性
3.リーダーシップ
4.モニタリング
5.フィードバック
6.支援
7.相互調整
1.チームワークを支えるのは、コミュニケーション。対話がないとそもそもチームワークは生まれません。相手にどこにパスをだしてもらいたいのか、どう動いてもらいたいのか。意志を伝えることがベースです。
2.チームワークを発揮するためにも、チームの方向性が必要。サッカーでいえば、「リーグの優勝／そのためのチーム戦術」。サッカーでいえば、鹿島がその代表でしょうか。優勝を義務づけられたチームは、チームの目標が明確です。「タイトルを獲る」この１点に集約されます。
3.チームワークには、リーダーシップが必要です。チームを統率するキャプテン。ディフェンスリーダーなど、各役割をリードする者です。リーダーシップはリーダーがあればいいというわけではなく、各々が責任を果たすために発揮すべきものです。
4.モニタリングは、相手の強み、弱み、業務の遂行を理解することです。サッカーでいえば、チームメンバーの役割理解。そして、例えば、○○がボールを持ったら、こう動く、という連携にも通じます。
5.フィードバックは、相手に個々の遂行などについて、伝えること。試合中であってもいいチームというのは、このフィードバックをして、随時修正する力があります。
6.支援は、相手の役割を自分が行うこと。最近のサッカーでは、複数の役割を担うことが必須と言われています。元サッカー日本代表のイビチャ・オシム監督が「ポリバレント」という言葉を用いて、話題になりました。複数の役割を担える選手＝ユーティリティ・プレイヤーという意味合いで使われています。
7.相互調整は、役割のオーバーラップです。チームワークを発揮する上では、必ず個々の役割ごとにオーバーラップする部分が生まれます。個々の役割が完全に分断された状態では、チームワークは発揮されません。サッカーでいえば、２人、３人目の動きでしょうか。一人目がポジションを移動し、そのポジションにスペースを空けることで、２人、３人目が動きやすく連動できる。こうした連携が生むためにも、相互に調整し合うことが必要になります。
こうして分解してみると、チームワークを発揮できている、できていない、というのがはっきりしてきます。
今日は、サッカーねたから「チームワーク」を考えてみました。いずれにしてもチームの力を発揮するには、「個々の責任」が果たされ、それを支える「コミュニケーション」が必要になるわけで、自分の組織、自分のチームはしっかりとチームワークを発揮できているのか、という指標にしてみると面白いかもしれません。
オープンイノベーションを語るひとが、オープンイノベーションできない理由
「オープンイノベーションで、新しいサービスを生み出そう」
「共創（きょうそう）の時代です」
仕事の関係上、よくオープンイノベーションを語る「新規事業開発の方」にお会いします。しかし「オープンイノベーション」という言葉を使う方ほど、実は越境による新しいサービス開発ができていない、というのがわたしの実感値です。いきなりイノベーションが生まれるわけでもないですし、長い目でみなければわかりませんが、新しい新規サービスを生み出す方たちと「オープンイノベーションだ！」と語るだけで終わる方たちで何が異なるのか、というのを書いてみます。
（いちばん感じること）
オープンイノベーションを語る方は、手段が目的化している
個人的にいちばん感じるのは、オープンイノベーションを語る事業開発の方ほど、手段が目的化してしまい、本来の目的にフォーカスできていないと感じています。
オープンイノベーションの文脈でよく語られるのは、「大企業×ベンチャー」による新しい新規事業開発がありますが、先日ベンチャーの方からこんな話を聞きました。
「大企業の方から、いっしょに事業をつくろうって話があるんです。だけど、困ることが多いんですよ」
「どんなことが困るのですか？」
「いちばん困るのが、わたしたちは技術もあります。お金もあります。リソースを自由に使ってOKです。って話です。ベンチャーにリソースを提供するだけで、何も考えない方が多いです。。。。」
「リソースだけ、丸投げしてプランはお願いって話ですね」
「大企業の方にお願いしたいのは、いっしょに事業をつくるということです。いっしょに考えて、考えて、考えて、そうやってぶつかりながら、カタチづくられるものだと思っています。だから、リソースだけ提供しますって話をもらっても、困るんです。サービスをつくるのはあなたの仕事でしょって」
ちょっと脚色していますが、自分がよく聞く話です。オープンイノベーションを語る方ほど、「どんな課題に取り組みたいのか」というそもそも情熱を傾けるものがなく、それ自体すらも他者にゆだねてしまう傾向があります。WHYがないから、結果、HOWだけを語ってしまうパターンです。
一方で取り組みたいことが明確で、WHYがはっきりしている方ほど、オープンイノベーションという言葉は出てきません。「なぜ、その課題に取り組むのか」を語るからです。ー「WHY（なぜ）」がはっきりしていて、境を超えた共創がそのWHYを旗印にカタチづくられているからです。これ自体、狙ってやっているわけではなく結果論としてオープンイノベーションになっています。
大企業で新規事業開発の部署にいます——という方に会うと、個人的に「WHY」に注目して話を聞いています。
しかし、これって逆にチャンスかなとも思ったり。相対的にベンチャーと協業できる素養のある大企業の新規事業開発の方が少ない、ということなので、WHYを猛烈に詰め切り、常々語る癖付けができれば、それだけでチャンスが広がるのではないか、と感じています。
オススメは、このWHYのショートプレゼンを毎回して、他者に採点してもらうこと。相手のどれだけ自分自身の熱意が伝わったのか、を定量化するだけで、何が欠けているのかが分かります。これ、結構やってみると自分の熱量の伝わり方について、自己認知と他者認知の違いがみえてオススメです。
ということで、３連休ですね。
いい天気なので、今日は外出して頭をリラックスさせたいと思います。
では、よい週末を〜！
働き方が変わると思ったひとつのニュースから２０１７年を考える
あけましておめでとうございます。
２０１６年、知人の誘いから「俺たち毎日ブログ書くぜ！」の企画に参加させていただき、５０本以上の「働き方／キャリア」観点の記事を書いてきました。２０１７年もさっそくこの企画に載り、「平日毎日」を目標に記事を書いていこうと思っています。みなさま、よろしくお願いします。
さて、新年早々、個人的に興味深いニュースが目に飛び込んできました。
AI（人工知能）導入により医療保険を査定する部署の人員を３割カットするとのこと。目的は、作業の迅速化、給付漏れの防止。実際にAI（人工知能）の導入をオペレーションに活用する動きはあるのですが、具体的に人員計画を発表したのは稀です。しかし、今年はこうした動きが加速する可能性があります。
ここで考えなければならないのは、AI（人工知能）の導入が進むことで、
今後、我々の働き方はどう変わっていくのか、ということです。
人工知能の専門家や海外研究者の方にインタビューする機会が多くあり、その内容を踏まえると言葉は違えど、同様の話に集約されるように感じています。
→人工知能によって仕事がなくなるのではなく、仕事の質が変わる
→質とは、人間的なクリエイティブな仕事 考える／創造するもの
→質を支えるものは、人間理解や感情理解。
上記の査定業務が代替されるというニュースで示したとおり、多くのデータからある結論を導きだす仕事は、もっともAI（人工知能）が得意とするもの。さらに画像や動画の認識精度があがれば、その領域はさらに広がっていくことになります。技術の進歩は今後も加速していくので、「覚えて、同様の作業を緻密に行う」オペレーションは次々と代替されることになります。
では、今後、仕事はどうなっていくのか。
端的にいうと、仕事そのものの「質」が変わる。そして、その「質」とは、人間的なクリエイティブな仕事、考える／創造するものになっていくことになります。学校教育を例にとるとわかりやすいのですが、現在はある答えにたどり着くプロセスを教えることに注力しています。受験に受かるための教育ですね。しかし、今後は子どもの創造力を引き出す力が先生には必要になります。「あなたの夢は何ですか？」など、問いを立てる力です。こうして先生という仕事の質が、教えるから「能力を引き出す」というものに変わります。こうした仕事の質が変わる場面が顕在化することになります。
では、その「質」を支えるものは何なのか。
ここで出てくる言葉で「人間理解」というものがあります。より人間の嗜好を理解し、アウトプットする。それを支えるのは「好奇心」で、新しいものへのワクワクという感情理解。このワクワクがない人には、創造的かつ考えることはできません。
つまり、好奇心があり、感情への深い思考ができること。
ということが言えます。ある研究者はこんなことを言っていました。
自分の感情を定期的に振り返るようにしているんですよね。喜びとか悲しいとか。それで、いま、足りないと思う感情があるとあえてその感情をもつようなことをしています。たとえば、最近キョウフという感情が足りないと思ったので、正月はホラー映画をずっと見ていました。
この話は極論ですが、クリエイティブや考える力がある方ほど、こうした感情や人間を理解する活動が多いように思います。そして、それをとにかく楽しんでいるんです。つまり、自分の感情を理解すること、他者の感情を理解すること。それを楽しめること。それを支えるのは、好奇心です。
働き方について書いていましたが、だいぶ脱線したので話を戻します。クリエイティブ・考えるという仕事の質が変わるという話で、もうひとつ大事な観点があります。それは、クリエイティブな仕事ができないひとはどうなっていくのか、という話です。これは極論をいえば、「身体を動かす仕事」に従事することになります。AI（人工知能）の進歩が進もうがロボット化が進もうが、物理的に人がしなければならない仕事は残ります。こうして、仕事は大きく二極化されていく、というのが専門家インタビューから導く出されるひとつのストーリーです。
さてまとめですが、人工知能時代の働き方は人間理解の差が仕事の質の差になるという話でした。であれば、今からできることは「自分磨き」であり、他者理解しかないわけで、より人間理解を深めるアクションをどうとるのか。そこをちょっと考えてみようと思います。
２０１７年、まとまりのない記事からスタートしてしまいました。。。。（汗
今年は思考を鍛える、そして楽しむという意味でも、ブログを書くことで自分磨きをします。本年もよろしくお願いします。
【最強の振り返り質問】で2016年のブログ企画を振り返ってみる
１０月、１２月で参加してきた「俺たち１カ月毎日ブログを書くぜ！」という企画。毎日、１０００字をMinとして、１０月は５名で、１２月は６名で書き続けてきました。一回のイレギュラーはあったものの、３１日２１時時点で全員がクリアしています。今日は２０１６年最後の投稿ということで、我々のブログ企画に参加するひとが振り返りに使っている「最強の振り返りの質問」で最後を締めてみたいと思います。
では、振り返りスタート！！
1．時間の流れの順序を見直すことによって、思考過程を振り返る問い「今回の営みは、最初に何をして、次に何をして、最後にどんなことをしましたか？」
「最初」
始めたキッカケは、この企画の起案者からのお誘い。「chibiさん、○○○さんたちとこんな企画やっているんですが、chibiさんも書きませんか？」。
実は１０年前は毎日ブログを書き続ける日々を送っていて、ブログを書く楽しさやフィードバックから学びを得るうれしさ、そんなことは何となく理解していました。しかし、１０年前に更新が途絶え、それから書くことをずっとSTOPしていました。
そして、２０１６年。人の出会い、メディアの運営を通して、インプットの量が跳ね上がった１年でした。しかし、課題はあり。この跳ね上がったインプットに自分の処理速度が追いついていない感覚がありました。完全に「OS」をアップデートしなければいけないタイミングでした。そういう意味で強制的に考え、アウトプットし、さらにFBを得るサイクルを早め、学びを最大化する必要性を感じていました。その上でもこの企画は最適だな、と思い、誘いが来た瞬間に即決しました。「はい、いいですよ」。
「次に」
これまで、仕事で得た学びを記載した５年分のメモ帳を引っぱりだして、書きたいことの洗い出しを始めました。自分はメモ魔です。気になったことはすべてメモ帳に記載し、振り返りを行っています。あえて手書きで残すのは、そこに自分が感じた感情を乗せるためです。
そんな感情の乗ったメモ帳にある言葉を一つひとつ拾い直し、改めて自分が興味があるのは「これからの働き方」であること。そして息子と娘の成長を想い「子どもの教育」であることを再確認しました。別物のような２つのテーマですが、働くも家族も実は生活の中にあり、それは大きく影響し合っているという「ワークファミリーエンリッチメント」の考えがあり、まずはそこを分け隔てるのではなく、同等として発信していくことにしました。
「最後」
結果、毎日ブログを書き続け、１２月３１日までに、５２記事を投稿しました。５年分のねたがあったとはいえ、１０００文字という制約があると端にその気づきがあった、というだけでは記事になりません。「なぜ、それが気づきとなったのか」ーその問いを幹として枝葉のように次々と関心が広がります。そして、それを集約し、記事にまとめます。書き始めの当初は書きやすいことから書いていくので、終盤はねたはありつつ、それを記事にまとめるほど自分の下調べが足りないなど、インプット不足を露呈。「やっぱりまだまだインプットが足りないよねぇ、、、」と自己認知しながら、なんとか５２記事を投稿しましたが、実はねたとして書きつつ下書きで残っている５本のコンテンツがあったため、「やりきったーーーー！！！」というより、残念な最後の締めとなってしまいました。
2．関心や意欲の高まりを聴く問い「今回、がんばったことはなんですか？」「今回、嬉しかったこと、好きになったことはなんですか？」「もう一度やってみたいことはありますか？」
頑張ったことは、意地でも更新を途絶えさせないこと。１１月になり、実は一度更新が滞るとどうしてもまた毎日更新するという習慣に戻れない感覚がありました。１２月に再度企画にお誘いいただき、絶対に更新を途絶えさせないという強い気持ちをもって、更新してきました。
そんな中で嬉しかったことは、記事のフィードバックを得られること。また、この企画では「ブログを毎日書く。更新ができなかったら連帯責任」という縛りがあったこともあり、皆をつなぐ「Facebookメッセンジャー」では、お互いを応援する声、フィードバックする声などが溢れ、他者のブログから新たな観点を得る「予想外の学び」がありました。これは短期間で上質なインプットを得るよい機会となりました。もう一度やるとしたら、「一人でやるのではなく、みんなでやる。」。そして、それを仕組み化することを続けたいですね。
3．創造性の高まりを聴く問い「今回の学習で、工夫したところはどこでしょう？」「今回の学習でよく考えたな、我ながらいいなと思うのはどんなところでしょう？」
元々、自分一人ではじめたことが三日坊主になりがち。理由は、時間が足りないこと（※大抵は、言い訳です）。そこで、工夫したことは無理に長文を書かないこと。そして、最小のインプットで目標を達成すること。具体的には、集中力を高めるプロセスを導入したこと。
これは想像以上に効果的で、夜にダレてしまうことを解消。朝方短時間で一気に書き込むことができました。
4．授業の初めとの違いへの問い「初めに予想したことは合っていましたか？ 予想した方法は良かったですか？」「今回の学習で、分かった、できた、できるようになったことはありますか？」
「連帯責任」を伴うこと。また、毎日というリズムが刻めることによって、短時間で気づき、学び、振り返りを行い、血肉に変える速度は確実にアップした感覚があります。ここはよかったこと。
そして、できるようになったことは、他者の書き方を真似て、記事のレパートリーを増やせたこと。データ系コンテンツを読み込んで、Livedoorニュース風に「ざっくり言うと」とまとめる記事、そして普段の気づきを素直に記事化するものなど（例は下記リンク）。また短時間で記事作成するプロセスもできました。企画開始当初、１時間近くかかっていたものが、３０分に短縮しています。
5．前回との違いへの問い「前の時間より、自分がよくなったなと思うことはありますか？」
・記事作成の時間が大幅に短縮できるようになったこと。
・インプットがアウトプット前提になったこと。
・明らかに情報に関する感度が高くなったこと。アンテナを張れるようになったこと。
・書くことが楽しくなったこと。実はいちばん最後の「書くこと」が一層楽しくなったことがよくなったことかも。
6．学習集団としての雰囲気の高まりを確認する問い「この人はがんばったな、よかったなと思う人を教えてください」「あなたは、どんなことをがんばりましたか」
全員がんばったというのが本音ですが、その中でもこの人は頑張ったなというのは、１２月ブログを毎日書くぜ！を起案した二人、河原塚さんと森本さん。河原塚さんは、我々のコミュニティ化しているFacebookメッセージに逐一投稿。全員の記事に目を通して、しっかりとフィードバックしていたこと。これにより企画の熱が冷めなかったこと。また、森本さんは１２月参加者の中で最も早い投稿を続けていて、リードしてくれたこと。これが全員深夜だと暗い雰囲気でしたが、あえて一人ぶっちぎりに早い投稿をしてくれたことで、引っ張られる感覚がありました。
自分が頑張ったことは、最低限の話。ブログを毎日書き続けたことでした。１２月は忘年会シーズンで飲んだあとで深夜２、３時に投稿とか、本気でキツかった、、、、
7．友達の思考や表現などのよさへの問い「友達の考え方や表し方でなるほどなと感心したことはありますか？」「友達の考え方や方法で、今後真似したいなと思ったことはありましたか？」
自分を笑いに変えることができるのがいいな、と思っています。自分の記事は、しっかりと調べ、アウトプットする確実性の高い「２番バッターのような記事」と他者の評価でありました。確かに。
そういう意味では１２月に参加したメンバーは思いの丈を記事に込めるタイプもいて、そこに自虐的笑いのエッセンスを盛り込み、読後に心地よいユーモアを感じていました。ここは自分にはないところ。自分はどうも型にハマりすぎていて、もっと思いきりがあってもいいのではないか、と考えるようになりました。実は３番の才能がありながら、２番に落ち着いている？とか。真似というよりも、記事の構成を正しく行うよりも「思いの丈をそのままぶつける」、あえて自分の型を壊すコトにチャレンジするべきかもと思いました。
8．考え方の合理性・簡潔性、総合的なものの見方を促す問い「分り易い考え、簡潔な考え、いつでも使えそうな考えはありましたか？」「いろいろな考えをまとめて、同じだなと思うところはありましたか？」
今回のブログ企画における分かりやすい考えは、「仕組みで意識を高め合える」こと。自分だけで毎日書き続けて５２投稿はできなかったと思います。できた理由は、仕組みがあったこと。連帯責任、連日の応援し合えるメッセンジャーというコミュニティ、他者ブログからの優良な学びなど。何かPJTでチームの連帯を生むチームビルディングに通じるものを感じました。
9．内容の価値を聴く問い「今回学んだことで、一番大切だったのは何ですか？」「先生はみなさんと、今回はどんな学習をしたいと思っていたと思いますか？」「今回、休んだ友だちに教えてあげるとしたら、何をどんな風に教えてあげますか？」
「続ける」には、意志ではなく環境の作り方の方が大事だということ。そして、その環境でもっとも大事なことは「仲間」。何事も人ありきですね。そういう意味で、今回集まった仲間たちに感謝！！！
まとめ
ということで、大変ながら、非常によい取り組みである「俺たち毎日ブログ書くぜ！」企画。辞める理由がないので、２０１７年も続けていきたいと思います！
ということで、この企画に興味がある方は、Facebookページにてメッセージを受け取れると思います。参加希望がありましたら、メッセください。
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やったー！！！
なんとか、２０１６年内に振り返りを終えることができましたー！
１２月、本当に大変でした。途切れなくてよかったー！（笑
では、来年もブログで会いましょう！
みなさま、よい年越しを〜！！！！
